Rotación de personal

Mediante el proceso de rotación de personal hay trabajadores que son contratados (entradas) y trabajadores que son despedidos (salidas). Esto se puede deber a diferentes causas que veremos más adelante. En cualquier caso, la idea fundamental de la rotación de personal es que hay cambios en el personal. Si hay una alta rotación el personal está cambiando, si hay una baja rotación el personal apenas está cambiando.

Aunque suele relacionarse a procesos de entrada y salida de trabajadores en la empresa, también podemos considerar rotación de personal a los procesos de alteración o modificación de los puestos de trabajo.

La rotación de personal no es un proceso inamovible, por lo que se pueda considerar una sola forma de hacerlo. Es decir, los procesos de rotación pueden darse de diferentes formas, generando una relación de tipos de rotación, los cuales son aplicados por las empresas.

• Rotación voluntaria: Aquella que es motivada por el propio empleado. Es decir, donde el empleado es el que solicita la baja por el motivo que sea.
• Rotación involuntaria: Aquella en la que es la empresa la que toma la decisión de que el empleado abandone o cambie de posición en la empresa.
• Rotación interna: Aquella en la que no existe una desvinculación entre el empleado y la empresa. Es decir, el empleado cambia de puesto de trabajo.
• Rotación externa: Aquella en la que entra o sale un empleado. Es decir, aquella en la que se produce una desvinculación, o vinculación de un trabajador y la empresa.

Existen numerosas causas para que una empresa acometa un proceso de rotación de personal. Es decir, existen múltiples motivos que, como veremos a continuación, pueden provocar un proceso de rotación.

Entre las más comunes se encuentran:

• Un clima laboral negativo.
• Salarios no competentes.
• Proceso de selección inadecuado.
• Faltas de desarrollo profesional.
• Falta de motivación laboral.
• La no consecución de los objetivos preestablecidos.
• Mala supervisión del trabajo.

Si poseemos una alta rotación de personal en la empresa, como todo, esto tiene unas consecuencias para la misma. A continuación, veremos las consecuencias de una elevada tasa de rotación de personal para una compañía.

Entre las consecuencias más comunes cabría destacar:

• Costes asociados a los procesos de rotación.
• Incrementos de la motivación.
• Inseguridad en los empleados.
• Impacto en la imagen comercial.
• Incrementos en la productividad.
• Cambios en el clima laboral.
• Cambios en equipos de personal.

Como vemos, estas pueden ser algunas de las consecuencias que se producen al realizar procesos de rotación de manera continuada. Como vemos, las consecuencias pueden ser positivas y negativas, pero el resultado depende mucho de la gestión y el control realizado sobre los procesos de rotación.

El índice de rotación de personal es el indicador que mide la relación entre los trabajadores que se incorporan a la empresa, así como de los que salen. Este indicador nos da un porcentaje que nos permite conocer si nuestra rotación de personal es elevada o, por el contrario, escasa.

Para calcular el índice debemos aplicar la siguiente fórmula:

((X-Y)/Z)*100= IRP

Donde:

X: Número de empleados que se han incorporado en el último año.

Y: Número de empleados que han sido despedidos en el último año.

Z: Número total de empleados en la empresa.

IRP: Índice de rotación de personal.

Si queremos contabilizar la rotación en los puestos de trabajo, basta con sumar los empleados que han cambiado de puestos de trabajo como si de un despido se tratase.

Para interpretar los resultados, debemos saber simplemente dos cosas:

En primer lugar, si el índice nos da un resultado elevado, podríamos decir que no se está adoptando una buena estrategia para la selección de empleados, lo que nos lleva a tener que rotarlos de forma constante. Esto podría provocar daños en nuestra empresa como pérdidas de productividad o mala reputación de marca.

En segundo lugar, si el índice nos da un resultado bajo, menor a un 2%, esto quiere decir que estamos estabilizando nuestra plantilla. Es decir, que estamos fidelizando a nuestros empleados. No obstante, debemos tener cuidado, pues, compaginándolo con otros indicadores como el de productividad, un índice de rotación bajo también podría reflejar que nuestra plantilla se muestra estancada.

Tenemos una empresa que posee 500 trabajadores. Esta, en el año presente, contrata a 100 empleados. A la vez que, por otro lado, ha despedido a 5 empleados y, también, ha cambiado a otros 5 de posición.

Si hacemos el cálculo obtenemos lo siguiente:

Esto muestra que, para el ejemplo citado, la rotación de personal es del 18%. Es decir, una rotación muy elevada. En este caso, justificada por el incremento de personal que ha realizado en el presente año.