Teoría humanista de la administración: características, ventajas
La teoría o enfoque humanista de la administración es una perspectiva distinta de la gestión, basada en la idea de las necesidades y los valores humanos, donde las personas son importantes para que una organización consiga sus objetivos y funcione de manera adecuada.
Siempre se ha considerado que los recursos humanos o el capital humano son los activos más importantes. Estos términos denotan a las personas como un medio para lograr algún propósito organizacional, tal como mayor productividad o mayor valor para el accionista.
Sin embargo, ninguno de estos términos indica el valor intrínseco de las personas como seres humanos. Ese valor inherente, los practicantes del enfoque humanista lo catalogan como dignidad.
Con esta teoría, los empleados son vistos no solo como activos económicos valorados principalmente por su productividad, sino como personas con necesidades complejas y un deseo de realizar tareas diarias que sean significativas y variadas.
Implementar los conceptos del enfoque humanista de la administración es difícil, debido a la complejidad del comportamiento humano y por cuestiones éticas en general, teniendo por ello muchos desafíos.
Índice del artículo
- 1 Énfasis de la teoría
- 2 Antecedentes
- 3 Características
- 4 Ventajas
- 5 Desventajas
- 6 Representantes
- 7 Referencias
Esta teoría humanista enfatiza el uso de la motivación interior para incrementar la calificación del personal, aumentando así la eficiencia económica de una organización.
También subraya la necesidad de formular objetivos de gestión que incorporen valores humanistas. Por ejemplo, el crecimiento personal y el bienestar del trabajador se toman en cuenta para lograr una productividad óptima en la empresa.
Además, las rutinas de trabajo desarrolladas por las organizaciones deberían brindar a los trabajadores la oportunidad de participar en la toma de decisiones.
La administración científica se enfocaba en la productividad y la reducción de costos, desarrollando estándares de eficiencia basados en estudios de tiempo y movimiento. Sus críticos reprochaban el énfasis de la administración científica en porcentajes y estándares, que eran iguales para todos los trabajadores.
Existe muy poca evidencia que las cuotas establecidas para los trabajadores no fueran razonables, o que los trabajadores que no podían cumplir con esa cuota fueran despedidos con frecuencia.
Sin embargo, los trabajadores expresaban su malestar, quejándose de los bajos estándares de mano de obra y de salarios bajos. A esto se llamó el sistema de pieza fija.
Los sindicatos comenzaron a abordar el creciente temor de los trabajadores en que todos, salvo unos pocos empleados de élite, pronto quedaban sin trabajo.
Incluso el gobierno de Estados Unidos se involucró en el conflicto entre gerentes y trabajadores, pidiendo a Frederick Taylor que declarara ante el Congreso los objetivos de sus propuestas.
Fue fuera de este contexto que evolucionó una nueva teoría de la administración, que examinaba los factores sociales en lugar de los económicos. El enfoque humanista miraba la dinámica individual del trabajador y del grupo para un control efectivo.
La teoría humanista de la administración se desarrolló como reacción a la anterior teoría de administración científica. Esta enfatizaba la productividad y el beneficio por encima de todas las demás preocupaciones.
Los teóricos humanistas basaron sus argumentos en el resultado de los experimentos de Hawthorne, realizados en la Western Electric Company en 1930.
Este resultado enfatizó la necesidad que las organizaciones adoptaran habilidades humanistas de gestión, fomentaran las interacciones grupales e individuales en los lugares de trabajo y desarrollaran relaciones sociales.
La teoría humanista de la administración hace mucho hincapié en las relaciones interpersonales.
La mayoría de sus conceptos provienen de investigaciones de otros teóricos del humanismo organizacional. Por ejemplo, Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski y Edgar Schein.
El respeto por la dignidad inherente de los empleados es una de las características definitorias de la administración humanista.
Este respeto se transmite a través de una reorganización de la estructura administrativa y los procesos de la empresa. Con esto se brinda a los trabajadores el mayor nivel de autonomía y control sobre su propio trabajo.
Un reto de este enfoque es que, aunque parezca que está dirigido a mejorar la satisfacción laboral de los empleados, el objetivo real es mejorar la productividad.
Si los empleados consideran que los nuevos procesos y estructuras están destinados realmente a manipularlos, responderán con resentimiento o resistencia pasiva.
Los empleados solo responderán positivamente a este estilo de gestión si la gerencia se preocupa realmente por el bienestar de los empleados.
La teoría humanista se concentró inicialmente en la relación entre la empresa y sus empleados, y entre los empleados y su trabajo. Más recientemente, se han incluido en el concepto la ética empresarial y la responsabilidad social corporativa.
El reto en cualquier forma de ética empresarial es que el tema de la ética es confuso y complicado. Los filósofos han estado debatiendo cuestiones éticas durante miles de años, sin llegar a conclusiones firmes sobre muchos temas.
Incluso con las mejores intenciones, sería difícil para un empresario saber constantemente cuál sería la mejor opción ética en cualquier situación.
Para abordar esta cuestión, un empresario interesado en la administración humanista podría investigar diferentes filosofías de la ética empresarial y adoptar una como guía consistente para la toma de decisiones.
Las decisiones de negocios deben tomarse consultando a las partes interesadas. Una parte interesada es cualquier persona o grupo de personas que se verán afectadas por una decisión de negocios.
Dos desafíos surgen de este concepto. Uno es que no siempre es fácil identificar a todas las partes interesadas. El otro es que las partes interesadas pueden tener necesidades y prioridades en conflicto.
Por ejemplo, un proyecto de desarrollo que trae empleos muy necesarios para un grupo de partes interesadas, puede desplazar a otro grupo de sus hogares o plantear problemas ambientales.
Equilibrar las demandas conflictivas de las partes interesadas siempre será una tarea retadora en la administración humanista.
De acuerdo con esta teoría, los objetivos de una empresa están diseñados por los aportes tanto de la gerencia como de los trabajadores. Esto lleva a un incremento en el compromiso de los subordinados hacia el logro de estos objetivos establecidos.
El liderazgo puede adoptar estilos democráticos participativos al aumentarse el flujo de comunicación de los subordinados a la gerencia.
A la inversa, los procesos de control de la organización pueden derivarse del autocontrol de los subordinados, y no del departamento de recurso humano.
La teoría humanista atribuye el aumento de la productividad de los empleados a la alineación del trabajo con las motivaciones y necesidades humanas.
Por tanto, los gerentes siguen participando en la manipulación, ya que siguen midiendo el éxito de los empleados por su productividad en el trabajo, en lugar de preocuparse por la satisfacción y el bienestar de los trabajadores.
La gerencia también basa la rotación de empleos, la promoción y las recompensas, en la productividad de los empleados y en los beneficios económicos para la organización, en lugar de basarlos en los valores humanísticos desarrollados por los empleados.
Durante su vida, sus enseñanzas fueron populares entre los empresarios. Sin embargo, fue ignorada por la sociedad académica dominada por hombres, aun cuando asistió a la Universidad Radcliffe y Yale, y se le pidió dirigir la Escuela de Economía de Londres.
Ahora se la considera la “madre de la administración moderna”. Follett desarrolló muchos conceptos, que aplicó a los negocios y la administración, tales como:
Procesos laterales en jerarquías organizacionales
La compañía DuPont aplicó este concepto en la década de 1920, como la primera organización de estilo matricial.
Una estructura organizativa matricial utiliza una cuadrícula, en lugar de un sistema piramidal, para ilustrar las rutas de reporte. Un individuo puede informar tanto a un gerente funcional como a un gerente de producto.
Procesos informales en las organizaciones
Esto está relacionado con la idea de autoridad derivada de la experticia, más que de la posición o el estatus.
Por ejemplo, un grupo informal puede formarse en una empresa, durante o fuera de las horas de trabajo oficiales, para socializar, formar un sindicato, o discutir los procesos de trabajo, sin que la gerencia se entere.
Ganar-ganar
Para describir la cooperación entre gerentes y trabajadores. También habló sobre el empoderamiento y la facilitación, en lugar del control.
Conflicto constructivo
Promover la resolución de conflictos en un grupo basado en consultas constructivas entre iguales, en lugar del compromiso, sumisión o lucha.
Elton Mayo fue un sociólogo experto en teoría organizacional, psicología industrial y relaciones humanas.
Su idea principal fue modificar el modelo mecánico de comportamiento organizacional. Lo reemplazó por uno con mayor interés en los sentimientos, las actitudes, la motivación y otros aspectos del sujeto humano.
Experimentos de Hawthorne
Fueron una serie de estudios realizados en una planta de Western Electric, en 1930, durante el apogeo de la administración científica.
El experimento estaba diseñado para aislar los factores que afectaban la productividad en el lugar de trabajo. Los investigadores ofrecían y luego quitaban beneficios, tales como una mejor iluminación, descansos, horarios de trabajo más cortos, comidas y planes de ahorro.
Sin embargo, independientemente que el cambio fuera positivo o negativo, la productividad de los sujetos de prueba siempre aumentaba.
Por ejemplo, al incrementar la iluminación, la productividad aumentó, tal como se esperaba. Lo que no se esperaba era que a medida que disminuía la iluminación, la productividad seguía aumentando. En este punto, se involucró Elton Mayo.
Resultados de Mayo
Aconsejó a los investigadores que ajustaran la forma en que interactuaban con los trabajadores (sujetos). Se inició una nueva prueba con un grupo más pequeño.
Los experimentos anteriores habían recopilado datos de los sujetos haciéndoles preguntas “sí o no” para cuantificar sus respuestas más fácilmente. Sin embargo, Mayo aconsejó a los investigadores que emplearan el método de entrevista no dirigida.
Esto permitió a los investigadores ser más informales, desarrollando una relación con los trabajadores. Mayo descubrió que había varias razones por las que la productividad aumentaba, a pesar que se quitaran los beneficios.
Teorizó que los trabajadores estaban más motivados por la dinámica social, que por los factores económicos o ambientales. Publicó sus hallazgos en 1933 en “Los problemas humanos de una civilización industrializada”.
- Lumen Learning (2019). Humanistic Management. Tomado de: courses.lumenlearning.com.
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