Frederick Taylor: quién fue, biografía, teoría científica, aportes
¿Quién fue Frederick Taylor?
Frederick Winslow Taylor (1856-1915) fue un ingeniero e inventor americano, considerado el padre de la administración científica, cuyos aportes fueron fundamentales para el desarrollo de la industria a principios del siglo XX.
Su obra más importante, Los principios de la administración científica, fue publicada en 1911 y a pesar de los cambios sociales y tecnológicos ocurridos desde aquella época, muchas de sus ideas siguen vigentes o han sido la base para el desarrollo de nuevas contribuciones.
Biografía de Frederick Taylor
Frederick Taylor nació el 20 de marzo de 1856 en Pensilvania, en la ciudad de Germantown. Su familia tenía una buena posición económica, lo que fue positivo para su educación, ya que pudo cursar estudios universitarios.
Problema visual
Taylor comenzó a estudiar Derecho en la Phillips Exeter Academy, ubicada en New Hampshire. Más tarde aprobó el examen para ingresar en Harvard; sin embargo, tuvo que abandonar su formación como consecuencia de una grave enfermedad que le afectó la vista.
Se dice que comenzó a sufrir este padecimiento de la vista cuando era un adolescente. Durante esta etapa de su vida también presentaba un cuerpo con una complexión débil; esto influyó en que no pudiera participar en las actividades deportivas de las que formaban parte sus compañeros.
A partir de esta característica que, de algún modo, lo incapacitaba, Taylor comenzó a reflexionar sobre las opciones que podían existir para mejorar la respuesta física de los deportistas a través del perfeccionamiento de los instrumentos y herramientas que estos empleaban.
Estas primeras concepciones formaron la base sobre la cual sustentó luego todo su modo de pensar, vinculado con la ubicación de estrategias a través de las cuales fuera posible aumentar la producción de la manera más eficiente posible.
Vida laboral
En 1875 Frederick Taylor tenía su visión ya recuperada. En esa época ingresó a una empresa siderúrgica industrial ubicada en Filadelfia, donde trabajó como obrero.
En 1878 trabajó en la Compañía de Acero de Midvale, en Utah, Estados Unidos. Muy rápidamente ascendió dentro de la compañía y desempeñó las labores de maquinista, jefe de grupo, capataz, jefe de capataces y director de la oficina de planos, hasta llegar a ser ingeniero jefe.
Estudio del tiempo
En 1881, cuando Frederick Taylor tenía 25 años, comenzó a introducir el concepto de estudio del tiempo en la Compañía de Acero de Midvale.
Frederick se caracterizó siempre por ser sumamente observador y minucioso. En la compañía de acero observó con mucha atención y detenimiento cómo laboraban los hombres encargados de cortar los materiales metálicos.
Prestó una gran atención a cómo llevaban a cabo cada paso del proceso. Como consecuencia de esta observación, concibió la noción de descomponer el trabajo en pasos sencillos para poder analizarlo de mejor forma.
Además, para Taylor era importante que dichos pasos tuvieran un tiempo de ejecución determinado y estricto, y que los trabajadores cumplieran con esos tiempos.
En 1883, Taylor obtuvo el título de ingeniero mecánico del Stevens Institute of Technology, formación que llevó a cabo estudiando en las noches, dado que en esa época ya laboraba en la compañía de acero.
Fue en ese año cuando llegó a ser ingeniero jefe de la mencionada compañía, y en este momento diseñó y construyó un nuevo taller de máquinas para aumentar la productividad de manera eficiente.
Organización científica del trabajo
Muy pronto las nociones de Frederick Taylor basadas en la observación desembocaron en el nacimiento de una nueva concepción del trabajo, y fue lo que más adelante se conoció como organización científica del trabajo.
En el marco de esta búsqueda, Taylor dejó su puesto de trabajo en Midvale y se unió a la Manufacturing Investment Company, donde laboró durante 3 años y donde desarrolló un enfoque de la ingeniería más enfocado hacia la consultoría en la gestión.
Esta nueva visión abrió muchas puertas laborales, y Taylor formó parte de diversos proyectos empresariales. La última empresa en la que trabajó fue la Bethlehem Steel Corporation, en donde siguió desarrollando procesos novedosos para optimizar el trabajo, en este caso relacionados con el manejo de hierro fundido y de la acción de palear.
Retiro y reconocimientos
Cuando contaba con 45 años, Taylor decidió retirarse del ámbito laboral, pero siguió ofreciendo charlas y conferencias en diversos institutos y universidades con la intención de promover los principios de la administración científica del trabajo.
Taylor recibió muchos reconocimientos a lo largo de su vida. En 1906 la Sociedad Americana de Ingenieros Mecánicos (ASME por sus siglas en inglés) lo nombró presidente; en ese mismo año recibió el nombramiento de doctor honoris causa en el ámbito de las ciencias por parte de la Universidad de Pensilvania.
Una de sus participaciones más emblemáticas tuvo lugar en 1912, cuando se presentó ante un comité especial del Congreso de los Estados Unidos, con la intención de exponer las características del sistema de gestión de maquinaria que él había creado.
Fallecimiento
Frederick Taylor murió el 21 de marzo de 1915 en Filadelfia, a los 59 años de edad. Hasta el día de su muerte, continuó dando a conocer su sistema de organización científica del trabajo en diversos escenarios académicos y profesionales.
Teoría de la administración científica
La teoría de la administración científica de Frederick Taylor se fundamenta específicamente en generar un sistema a través del cual tanto el empleador como el empleado puedan tener la posibilidad de percibir la mayor cantidad de beneficio y prosperidad como sea posible.
Para conseguir esto, la administración debe conseguir que sus empleados tengan una formación constante y de calidad, para que cada vez sean mejores en sus labores, lo que redunda en un mejor resultado en la producción.
Además, parte de los argumentos de Taylor se enfocaban en que las habilidades propias de cada empleado deben ajustarse a la actividad para la cual es contratado, y la formación continua permitirá que dichas habilidades vayan haciéndose cada vez mejores.
En la época en la que vivió Taylor, la concepción más común era que los objetivos de los empleados y de los empleadores no podían coincidir. Sin embargo, Taylor expone que esto no es así, puesto que es posible orientar ambos grupos a un mismo objetivo, que es la alta y eficiente productividad.
Vicios principales de los sistemas
Taylor expresó que había errores generalizados en las industrias de su época, y que debían corregirse inmediatamente para generar una productividad más eficiente. Estos eran:
-La administración tenía un desempeño que era considerado deficiente. A través de su mala gestión, fomentaba los tiempos muertos en los empleados, lo que generaba un déficit en el nivel de producción.
-Muchos métodos utilizados en los procesos resultaban defectuosos e inútiles, y solo promovían el agotamiento del trabajador, que terminaba tirando por la borda el esfuerzo puesto en marcha.
-La gerencia no estaba familiarizada con los procesos propios de la compañía. La administración no tenía ni la más mínima idea de cuáles eran las actividades específicas realizadas, ni tampoco cuánto tiempo se tomaba llevar a cabo dichas tareas.
-Los métodos de trabajo no eran uniformes, lo que hacía que todo el proceso fuera muy poco eficiente.
Principios de la administración científica del trabajo
Según explicó Taylor, la noción de administración científica del trabajo se basa en cuatro principios fundamentales. A continuación describiremos las características más relevantes de cada uno:
Organización científica del trabajo
Este concepto está vinculado directamente con la acción de quienes cumplen labores administrativas. Ellos son quienes deben cambiar métodos poco eficientes y garantizar que los trabajadores cumplirán los tiempos estipulados para la realización de cada actividad.
Para poder hacer una gestión adecuada y con el carácter científico que introduce Taylor, se hace necesario considerar cuáles son los tiempos asociados a cada actividad, cuáles son las demoras, por qué se generan y qué movimientos específicos deben hacer los trabajadores para cumplir correctamente con cada tarea.
Además, también es necesario conocer cuáles son las operaciones que se realizan, las herramientas fundamentales para la ejecución de las tareas y quiénes son las personas responsables de cada uno de los procesos asociados a la producción.
Elección del trabajador y entrenamiento
Frederick Taylor hizo hincapié en que cada trabajador debía ser escogido tomando en cuentas sus capacidades específicas.
De esta forma, el trabajo podrá hacerse de forma más eficiente y mejor acabada, y el trabajador sentirá bienestar al saberse capaz de desempeñar la tarea para la cual ha sido asignado.
El poder hacer una selección más precisa es consecuencia de reflexionar de forma metódica y analítica sobre la naturaleza de cada labor, y cuáles son los elementos que la componen.
Al poder desgranar al máximo las características de un proceso, es posible identificar de forma clara cuáles son las capacidades necesarias en un operador para que lleve a cabo la tarea de la mejor forma posible.
Cooperación
Taylor indica que es fundamental que los obreros, que son quienes en última instancia operarán el sistema, persigan el mismo objetivo de los directivos: un aumento en la producción y en la eficiencia.
Para ello, Taylor plantea que la remuneración dada a los trabajadores debe estar relacionada con la producción. Es decir, propone que se aumente la remuneración en función de la cantidad de tareas realizadas o elementos producidos; de esta forma, quien genera más, ganará más.
También indica que esta es una forma de evitar la simulación laboral, porque los empleados buscarán comportarse de la forma más eficiente posible para así poder generar mayores ingresos.
En sus investigaciones, Taylor observó que si un trabajador notaba que ganaba lo mismo, independientemente de su nivel de producción, no iba a afanarse por mejorar su rendimiento; por el contrario, buscaría la forma de hacer menos para no hacer esfuerzos en vano.
Tres acciones concretas
Según Taylor, esta cooperación se logra con base en tres acciones muy concretas. La primera es que el pago a cada operario sea por unidad de trabajo realizada. La segunda acción es que debe organizarse un grupo coordinador de los operarios.
Estos coordinadores o capataces deben conocer a fondo las actividades realizadas por los operarios, de manera que tengan la autoridad moral para darles órdenes, y a la vez puedan instruirlos y enseñarles más cosas sobre la labor en específico.
De esta forma se promueve la formación constante de los operarios de la mano de las mismas personas que los coordinan en sus labores regulares.
De igual manera, en el contexto de la examinación metódica y minuciosa de cada proceso, es necesario que estos capataces atiendan a áreas muy específicas en la cadena de producción, para que así puedan hacerse cargo de la coordinación de elementos determinados. A la larga, esto incidirá en un sistema de producción mucho más eficiente.
División del trabajo entre directivos y operarios
Por último, para Taylor es fundamental que la carga laboral de los directivos y los obreros sea equivalente. Es decir, se busca que haya una división de trabajo justa y coherente, todo siempre en aras de lograr la máxima eficiencia en todos los procesos.
En el caso de la administración, esta debe encargarse de todos los elementos que tienen que ver con el análisis de situaciones, la generación de planes vinculados con el futuro de la compañía, así como las estrategias a seguir para conseguir mayores beneficios.
En cambio, los operarios deben encargarse del trabajo manual, que implica la producción como tal de los elementos asociados a la compañía. Aunque las naturalezas de ambas tareas son diferentes, las dos tienen mucha relevancia en el proceso completo, y deben ser asumidas con responsabilidad y compromiso.
Aportes principales de Frederick Taylor
Fue el primero en proponer un enfoque científico del trabajo
Su experiencia como operario y jefe de taller le permitió descubrir que los trabajadores no eran tan productivos como podían y eso disminuía el rendimiento de la empresa.
Por eso propuso un enfoque científico: observar la forma en que trabajaban para descubrir cuáles eran las acciones que más retrasaban el trabajo y reorganizar las actividades de la manera más productiva.
Por ejemplo, si en una fábrica de ropa cada operario se encarga de la fabricación de una prenda de principio a fin, se perdería mucho tiempo en el cambio de tareas y de herramientas.
En cambio, si se organizan las actividades para que un operario corte todas las prendas y otro se encargue de coserlas, es posible reducir el tiempo de fabricación y aumentar las ganancias de la empresa.
Planteó la necesidad de planificar el trabajo
Hoy en día parece obvio que antes de realizar una tarea debemos planear cuáles van a ser los pasos para desarrollarla. Sin embargo, no siempre fue así.
Taylor fue el primero en pensar que para crear cualquier producto en menor tiempo, era necesario planificar los pasos a seguir y las responsabilidades de todos los participantes dentro de ese proceso.
Estableció la necesidad de controlar el trabajo para confirmar que se hiciera correctamente
Taylor observó que en las industrias era frecuente que los directivos no supieran cómo se elaboraban sus productos y dejaran todo el proceso en manos de los empleados.
Por eso, uno de los principios de su enfoque científico consistía en que los directivos observaran y aprendieran de todos los procesos de su empresa para poder planearlos y controlarlos, asegurándose de que se realizaban de la forma más eficiente.
Introdujo la idea de seleccionar al personal
En aquellas fábricas se acostumbraba que todos los trabajadores supieran hacer todo y no fueran expertos en nada concreto, lo cual hacía que se cometieran muchos errores.
Taylor observó que todos los trabajadores tenían habilidades diferentes, por eso era necesario asignarles una sola actividad que pudieran desarrollar muy bien, en lugar de muchas tareas que hicieran mediocremente.
Esta práctica aún se mantiene y es la razón de ser de los departamentos de Recursos Humanos en las empresas.
Promovió la especialización de los trabajadores
Como ya se mencionó, uno de los principios del enfoque científico de Taylor consistía en seleccionar a los empleados de acuerdo a sus capacidades para desarrollar una determinada actividad.
Este hecho implicaba que tanto los empleados como los administradores se capacitaran en tareas específicas para ser atractivos para las empresas, una práctica que sigue vigente a día de hoy.
Le dio mayor prestigio al papel de los administradores
Antes de Taylor, los administradores no tenían ningún papel en el desarrollo del trabajo y dejaban toda la responsabilidad en manos de los operarios.
Fue gracias a ideas como la planeación de las actividades, el control del trabajo y la selección del personal, que empezaron a desarrollarse las responsabilidades fundamentales que los administradores desempeñan hasta el día de hoy.
Contribuyó al crecimiento y desarrollo de las facultades de administración
En aquella época la gestión empresarial no era conocida como una profesión de prestigio. Sin embargo, con el enfoque científico de Taylor, se le dio mayor seriedad a esta actividad y comenzó a verse como una profesión respetable y valorada por las industrias.
Gracias a este fenómeno se multiplicaron las facultades de administración en Estados Unidos y después en el mundo entero, e incluso se creó una nueva disciplina: la ingeniería industrial.
Fue el primero en destacar el papel del trabajador
En la época de Taylor, las máquinas y las fábricas todavía eran un invento reciente y se pensaba que eran las protagonistas del trabajo porque habían logrado facilitar y agilizar la producción.
Por eso fue toda una novedad la idea de que la productividad también dependía de los empleados y era necesario capacitarlos, evaluarlos y motivarlos para dar su máximo en el trabajo.
Este enfoque no solo se mantiene vigente, sino que es la base de disciplinas como la sicología organizacional y la administración de personal.
Quiso conciliar el papel de los directivos con el de los trabajadores
Durante sus observaciones, Taylor notó que los operarios no tenían motivación para dar su máximo en el trabajo porque, según él, no sentían que aquello les favoreciera.
Por eso, una de sus ideas consistió en que las industrias brindaran incentivos a quienes fueran más productivos para demostrar que cuando las empresas tenían éxito, los empleados también recibían beneficios.
Sus ideas fueron más allá del campo empresarial
Después de la publicación de Los principios de la administración científica, las ideas de Taylor comenzaron a observarse también desde fuera de la industria.
Las universidades, las organizaciones sociales e inclusive las amas de casa, empezaron a analizar de qué manera podrían aplicar principios como la planeación, el control y la especialización dentro de sus actividades diarias para lograr una mayor eficiencia en ellas.
Todas las ideas de Taylor han sido criticadas y reformuladas por expertos en diferentes disciplinas a lo largo de los más de cien años desde su muerte.
Es cierto que se le critica que el interés en la eficiencia deja de lado el interés por el ser humano, que la excesiva especialización dificulta la búsqueda de empleo y que no todas las empresas pueden administrarse según las mismas fórmulas.
Sin embargo, su nombre sigue siendo fundamental porque él fue el primero en hacer preguntas claves: ¿cómo hacer más productivas a las empresas?, ¿cómo organizar el trabajo?, ¿cómo aprovechar al máximo el talento de los empleados?, o ¿cómo lograr que trabajen con motivación?
Su teoría, conocida como taylorismo, se expandió por todo Estados Unidos y luego por el mundo occidental, llevada e impulsada por los empresarios industriales.
Referencias
- Nelson, D. (1992). Scientific Management in retrospect. En: A mental revolution: Scientific Management since Taylor. Ohio: Ohio State University Press. 249 páginas. Recuperado de: hiostatepress.org.
- Nelson, D. (1992). Scientific Management and the Transformation of University Business Education. En: A mental revolution: Scientific Management since Taylor. Ohio: Ohio State University Press. 249 páginas. Recuperado de: ohiostatepress.org.
- Taylor, F. (1911). The principles of scientific management. New York: Harper & brothers publishers. Recuperado de: saasoft.com.
- Turan, H. (2015). Taylor’s “Scientific Management Principles”: Contemporary Issues in Personnel Selection Period. Journal of Economics, Business and Management. 3 (11). Pág, 1102-1105. Recuperado de: joebm.com.
- Wren, D. (2011). The Centennial of Frederick W. Taylor’s The Principles of Scientific Management: A Retrospective Commentary. En: Journal of Business and Management. 17 (1). Pág. 11-22. chapman.edu.