Douglas McGregor: quién fue, biografía, Teoría X e Y
¿Quién fue Douglas McGregor?
Douglas Murray McGregor (1906-1964) fue un ingeniero y psicólogo industrial estadounidense que vivió durante la primera mitad del siglo XX. Tuvo una existencia aparentemente sencilla, aunque una muy profunda vocación de servicio lo llevó a realizar aportes trascendentes en el plano empresarial.
Caminó por el sendero de la educación y ahondó en una filosofía de la productividad. Aunque su obra escrita no fue copiosa, resultó tan contundente que transformó la visión del manejo del recurso humano.
Este hombre también tuvo una postura ante la vida que le hizo vivir con intensidad interior. Con ello generó roces con los sectores más conservadores de su tiempo.
McGregor desarrolló la Teoría X y la Teoría Y, ubicándose al lado de personajes como Abraham Maslow (1908-1970). Juntos le abrieron a la administración empresarial un camino novedoso y visionario, y avanzaron hacia la humanización de quienes construyen con su fuerza de trabajo el mundo actual.
Biografía de Douglas McGregor
Nacimiento y primeros años
Douglas McGregor nació en Detroit en 1906, ciudad que forma parte del estado norteño de Michigan. Durante ese año, esa ciudad vivía en plena explosión industrial.
Por estar al lado de un lago que tenía un canal fluvial directamente con Nueva York, se convirtió en un emporio empresarial. En menos de 40 años había crecido casi ocho veces en población y cuatro en extensión.
La mayoría de la población de Detroit era blanca anglosajona. Las enormes fábricas permitieron el surgimiento de una clase empresarial muy adinerada y poderosa. Allí también creció una clase media formada por los gerentes y capataces de las empresas y sus familias.
La ciudad industrial se convirtió además en el punto de llegada de muchos inmigrantes, principalmente blancos europeos: irlandeses, escoceses e italianos. Justamente, Douglas McGregor nació en una familia de origen escocés, blanca y protestante. Eso marcó su existencia y trabajo.
Su abuelo creó el Instituto McGregor que luego fue administrado por su tío y su padre. Era un centro para albergar trabajadores que llegaban a la ciudad atraídos por la posibilidad de conseguir empleo. En su adolescencia, Douglas trabajó allí como recepcionista nocturno. Además, tocaba el piano para los residentes.
En un momento de su vida, a los 17 años, consideró convertirse en predicador sin templo, pero serían otros los rumbos de su existencia que lo llevaron a ser un reconocido teórico de la gerencia.
Detroit, la ciudad que lo moldeó
Detroit tenía madera, sal, cobre y acero, lo que le dio la oportunidad de generar una industria química y farmacéutica importante. Con los químicos y la sal se fabricaba pintura y vidrio, con la madera carrocerías y rines para autos.
Ya para comienzos del siglo XX esa ciudad se había convertido en un gran atractivo para la mano de obra no especializada. Henry Ford fundó allí sus plantas para fabricar automóviles.
Fue la capital de las investigaciones para la producción en línea, la mecanización y la mano de obra no especializada. Detroit pasó a convertirse en la tercera ciudad industrial de EE.UU. También era la cuarta a nivel poblacional, con casi un millón de personas.
En 1919, el 27% de los habitantes eran afroamericanos provenientes de los estados del sur, de las plantaciones esclavistas, con muy poca formación académica.
Mientras trabajaba en el Instituto McGregor, Douglas estudiaba ingeniería industrial en la Universidad Estatal Wayne. Luego comenzó a trabajar en una gasolinería y rápidamente escaló posiciones: pasó a ser responsable de la administración de todas las estaciones de servicio de la región.
En el período entre la Primera y la Segunda Guerra Mundial, Estados Unidos sufrió una gran recesión económica. McGregor volvió al instituto familiar donde organizaba comidas para los desempleados, más de 50.000 en la ciudad.
Cuando Detroit regresó a su normalidad productiva, Mcgregor viajó a la Universidad de Harvard, en el vecino estado de Massachussets. Allí hizo una maestría y un doctorado en psicología. También se desempeñó como docente en la misma universidad.
Desempeño en espacios académicos y laborales
En 1937, con 31 años, McGregor creó una cátedra de Relaciones Industriales en el Instituto de Tecnología de Massachusetts, MIT. Además, se convirtió en consultor de relaciones industriales de la Compañía Química Dewey and Almy, fabricante de selladores y pegantes.
En ese trabajo se encargaba del tema de sueldos y salarios. También negociaba los contratos, era responsable de la formación laboral y el entrenamiento de los capataces.
McGregor se especializó tanto en los procesos formativos de los trabajadores como en la problemática de la estructura laboral. Su experticia fue tal, que tanto los empresarios como los sindicatos solicitaban su mediación en los conflictos laborales.
A los 41 años, obtuvo la presidencia del Colegio Antioch, en Yellowsprings, Ohio. Allí hizo grandes avances en lo relacionado con los derechos civiles de los trabajadores. Antioch fue la primera institución educativa en recibir afroamericanos para formarse como docentes.
A partir de allí, McGregor comenzó una nueva batalla: lograr la ubicación de sus egresados en escuelas blancas.
También debió enfrentar las investigaciones del Comité de Actividades Antiestadounidenses, de la Cámara de representantes del congreso de EE.UU. Dicho comité le exigía expulsar a los estudiantes activistas de izquierda.
De acuerdo con sus propios escritos, esa estancia en el Colegio Antioch le dio una amplia experiencia en el tema del liderazgo organizacional. Se concentró en las tomas de decisiones y en los procedimientos para analizar las situaciones.
Revolucionando las relaciones laborales
Después de seis años trabajando en el Colegio Antioch, McGregor regresó al MIT. Asumió el cargo como miembro de la facultad en la Escuela de Gerencia Sloan.
Entonces convenció al excontador del sindicato de trabajadores de Dewey & Almy, Joe Scalon, para integrarse al equipo docente. En este contexto, McGregor desarrolló un nuevo lenguaje en el campo de las relaciones laborales.
Escribió varios libros y dio a conocer un tratado sobre la Teoría X y la Teoría Y.
Muerte
Falleció de un infarto a los 58 años, en 1964. Su visión, sin embargo, mantiene viva su presencia en el mundo académico y laboral. En su honor, a la Universidad de Antioch se le denomina ahora Universidad McGregor.
Teoría X
McGregor retomó los estudios de Maslow y desarrolló varios estudios que terminaron convirtiéndose en su obra y razón de vida. Trabajó entonces con el lado humano de la empresa, la psicología industrial y las condiciones necesarias para ser un administrador profesional. Generó un trabajo teórico comparando lo que él denominó una doble teoría, la Y y la X.
A partir de las visiones de sus antecesores en los estudios sobre el trabajo en las fábricas, Mc Gregor elaboró la Teoría X.
De acuerdo con esta teoría, la mayoría de las personas sienten repugnancia por el trabajo. Por lo tanto harán todo lo posible por evitarlo, de allí que los trabajadores deben ser obligados con castigos para que lo hagan.
Otra premisa en esta teoría es que la mayoría de las personas prefieren ser dirigidas, de esa forma evitan la toma de decisiones y las cuotas de responsabilidad. Además, para los científicos que avalan esta posición, las personas comunes tienen pocas ambiciones, lo que las lleva a necesitar mucha seguridad.
Por lo tanto, las organizaciones deben desarrollar mecanismos de supervisión muy estrictos. Por eso son necesarios los supervisores y las revisiones continuas.
Como consecuencia, los especialistas pensaban que los obreros debían ser entrenados en tareas repetitivas. Así se podrían obtener respuestas automáticas y con ellas mejorar la eficiencia.
A eso lo denominaron parámetros de la certidumbre. Es decir, que ante tal presión, y con un entrenamiento específico, es casi seguro que se obtenga una respuesta determinada.
Teoría Y
En la Teoría Y se plantea una visión diferente del ser humano; se parte de que a las personas les gusta tomar riesgos y no siempre las respuestas son iguales en circunstancias parecidas. Por lo tanto, los trabajadores existen en un estado de permanente incertidumbre.
Por otra parte, se considera que la actividad física e intelectual laboral es normal, es igual a la del juego o el descanso, por lo que el desgaste no es un castigo, es propio de la existencia misma. En consecuencia, si por el trabajo las personas obtienen algún beneficio, lo harán gustosas.
Si los trabajadores, en consecuencia, tienen decisión propia, entonces no es lógico castigarlos para que trabajen. Simplemente, las personas pueden direccionar su actividad, y autocontrolarla de acuerdo con su meta.
En función de esto, si la organización le presenta al trabajador las recompensas adecuadas, él las asumirá como reto personal.
Así, el trabajador correctamente motivado, no solo aceptará la responsabilidad sino que buscará nuevas metas. Su nivel de aprendizaje será superior y encontrará soluciones que aportará a la organización.
Teoría X vs. Teoría Y
Según McGregor, las organizaciones que se manejan sobre la Teoría X, solo aprovechan una pequeña parte de la capacidad humana. De allí plantea la urgente necesidad de dejar a un lado el principio de autoridad. Este principio debe ser sustituido por uno de motivación, integrando los intereses del trabajador y la organización.
El principio de integración conlleva el de autocontrol. Cuando una persona tiene su cuota de responsabilidad dentro de la organización, se esforzará por cumplir sus propias metas.
La Teoría Y establece la urgencia que tienen los cuerpos de mando para aprender a delegar. Así el trabajador podrá asumir su cuota e, incluso, asumir nuevos retos. Esto redundará en beneficio para ambos, trabajador y organización.
La satisfacción de las necesidades de ambos permitirá una evolución continua en el mutuo beneficio.
El sentido humanista de McGregor
Algunos detractores han acusado a Douglas McGregor de manipular la relación trabajador-organización, pero no es menos cierto que su visión es mucho más humanista que la de la teoría clásica.
Entre las conclusiones a las que llegó McGregor, está la necesidad de crear programas de motivación al logro. Esto es, se debe incentivar a los trabajadores para que reconozcan sus potencialidades y las desarrollen.
Así, las organizaciones necesitan desarrollar manuales y procedimientos para que las personas tengan herramientas que les permitan avanzar en sus propios logros. Esto es, la organización debe generar oportunidades, reducir los obstáculos y fomentar el desarrollo personal de sus trabajadores.
Los seguidores de la Teoría Y han hablado, a partir de McGregor, de la dirección por objetivos, contraponiéndola a la dirección por control.
Entre las visiones contemporáneas de los planteamientos mcgregorianos están la delegación y descentralización. Igualmente se plantea la ampliación de los límites laborales y el fomento de la participación en la toma de decisiones.
La evaluación y coevaluación de los logros, y la aplicación de ideas novedosas son también premisas de esta visión gerencial.
En definitiva, la administración de las organizaciones de McGregor profundiza en el lado humano de quienes trabajan en ellas. Las personas cuentan y se les invita a participar. Se respetan las ideas y se promueve un hacer corresponsable y autoplanificado de todos los miembros de la empresa.
En los presentes tiempos de pandemia por el Covid-19, estas premisas tienen un peso aún mayor en el desempeño laboral de los trabajadores, pues millones han pasado a trabajar en sus casas mediante el teletrabajo.
El teletrabajo requiere de mucha confianza entre el empleado y la organización, y de mucho autocontrol para lograr los resultados, ya que, al estar en casa la gente tiende a ocuparse de los asuntos domésticos, sobre todo si se tienen niños.
Pero con los postulados de McGregor se ha entendido que casi siempre es preferible tener en cuenta los resultados por sobre los horarios. Este es un ejemplo claro de la vigencia de su pensamiento.
Referencias
- Adams, S., de la Equidad, M., McGregor, D., Modelo, X., Locke, Y. D. E., de Metas, M. D. F., … & Deci, E. (2012) Estudio de los Modelos de la Motivación. Instituto Tecnológico de Costa Rica. Rescatado en: academia.edu
- Águeda, B. F. (2009). Evolución urbana y memoria de la ciudad industrial: futuros para la ciudad de Detroit. Cuadernos de investigación urbanística. Rescatado en: dialnet.unirioja.es
- Martin, Elizabeth Anne (1993) Detroit and the Great Migration. 1916-1929. Michigan Historical Colletions/Bentley Historical Library. The University of Michigan. Rescatado en: books.google.es
- McGregor, D. M., (1986). The Human Side of Enterprise, en Yarwood, D. L., Public Administration, Politics and People: Selected Readings for Managers, Employees and Citizens, New York: Longman Publishing Group. Rescatado en: academia.edu
- McGregor, Douglas (1966). Leadership and motivation. Oxford, England: M.I.T. Press. Rescatado en: psycnet.apa.org