Entrevista de Incidentes Críticos (BEI): ¿qué es?
Vivimos en un mundo altamente competitivo. Podemos ver este hecho en múltiples aspectos de la vida, siendo uno de ellos el ámbito laboral. Por cada puesto de trabajo ofertado podemos encontrarnos con cientos de personas deseando ser seleccionadas, siendo necesario que los empleadores valoren la idoneidad de cada candidato para seleccionar a aquellos más capaces de desempeñar los roles del cargo.
En este sentido entra la competencia personal de cada uno, la cual puede valorarse a través de métodos como la Entrevista de Incidentes Críticos, o Behavioral Event Interview.
La Entrevista de Incidentes Críticos
La Entrevista de Incidentes Críticos, conocida también por las siglas BEI por Behavioral Event Interview, es una técnica de entrevista ideada por John C. Flanagan en 1954, la cual ha ido modificándose con el paso del tiempo y que se emplea principalmente con el objetivo es hacerse una idea de las competencias reales de las personas.
Se define como el conjunto de procesos utilizados para la recolección de observaciones del comportamiento humano para facilitar el análisis de la utilidad del comportamiento del individuo y su capacidad mental en la resolución de problemas prácticos.
Este procedimiento puede utilizarse tanto en forma de cuestionario que el sujeto pueda responder o de forma directa a lo largo de una entrevista, contando en el segundo de los casos con la ventaja de poder observar de manera directa el comportamiento y el lenguaje no verbal.
La forma de entrevista utilizada frecuentemente fue desarrollada y popularizada por Mc.Clelland, partiendo del supuesto de que el mejor predictor del rendimiento futuro de una persona en una tarea concreta es el que tuvo en el pasado con tareas semejantes.
Su principal uso se da en la selección de personal, en el momento de valorar la idoneidad de un candidato a un puesto, pero también pueden utilizarse técnicas basadas en este tipo de entrevista en formación, preparación y repartición de tareas en distintos ámbitos.
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¿Qué se valora?
Se trata de valorar el nivel de desempeño del candidato a través de una entrevista fuertemente estructurada, a través de la cual se valora la consistencia de las competencias mostradas.
El entrevistador pedirá al candidato que explique cómo confrontó un suceso determinado en el pasado, siendo dicho suceso una situación real que ha vivido el candidato que tenga algún tipo de relación con el puesto al que se aplica. No solo se valoran los hechos (si bien lo más importante y fundamental es lo que hizo el sujeto cuestión), sino que también se solicita que se eliciten los pensamientos y emociones que éstos despertaron en el o la candidato/a. Se pide una explicación, no una evaluación de lo sucedido
Es importante dejar claro que lo que se valora son los hechos, pensamientos y actitudes que él o ella mostró, en primera persona, no la actuación de la compañía o empresa a la que pertenecía.
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Objetivos de la entrevista
Si bien el principal objetivo de la entrevista de incidentes críticos es la obtención de información respecto a la competencia pasada de los sujetos con el fin de predecir su futuro rendimiento, dicha obtención de información puede llevarse a cabo para diferentes propósitos.
En primer lugar, como ya se ha indicado anteriormente, uno de los propósitos por los que se suele emplear este tipo de entrevista es la realización de procesos de selección de personal. En base al comportamiento anterior y a los aprendizajes adquiridos de él se puede valorar la existencia de competencias concretas que puedan ser útiles (o por lo contrario, poco recomendables) para ejercer el puesto en cuestión.
Una vez ya dentro de la empresa, se puede utilizar también para evaluar el rendimiento de los trabajadores, con el fin de valorar sus capacidades e incluso valorar la necesidad de realizar algún tipo de formación o capacitación con los trabajadores.
Otra posible aplicación se puede dar en el mundo del marketing y en la realización de estudios de mercado, con el fin de valorar las necesidades de la población en función de las competencias y vivencias que manifiesten. Por ejemplo, puede servir para identificar la necesidad de un servicio o producto concreto.
Aspectos valorados
A lo largo del proceso se va a ir pidiendo al entrevistado que responda una serie de preguntas. Si bien para tener en cuenta las situaciones que se van a relatar y a partir de la cual se van a inferir las competencias generalmente se usan preguntas abiertas, se pueden utilizar ocasionalmente preguntas cerradas y muy concretas como introducción a dichos aspectos.
Algunas de las preguntas básicas se centran en visualizar una vivencia concreta y pregunta cómo sucedió, cómo se llegó a esa situación, cuál era el papel del sujeto o qué resultado final produjo.
Los aspectos a valorar en cada entrevista van a depender del tipo de puesto ofertado y los roles y capacidades que se requieran en él. Sin embargo, existen una serie de aspectos que suelen ser valorados en la mayoría de entrevistas de este tipo. A continuación exponemos unos pocos aspectos y el tipo de preguntas que se suele usar.
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1. Sensación de logro
Aquellas cosas de las que nos sentimos orgullosos dicen mucho de nuestra personalidad y nuestro modo de pensar. Además de ello, saber cómo se han conseguido puede resultar de mucho valor a la hora de pronosticar la dirección que tomarán las futuras decisiones del individuo. Por ejemplo, una pregunta típica podría ser. “Explíqueme una situación o un resultado del que se sienta satisfecho y cómo llegó hasta él”.
2. Trabajo en grupo
El trabajo en grupo es uno de los pilares fundamentales de la mayor parte de organizaciones y empresas. Ser capaces de organizarse, trabajar con profesionales competentes en la misma u otras materias, aceptar otras opiniones y/o negociar son elementos imprescindibles hoy en día a la hora de ofrecer un buen servicio y de mantener un rendimiento elevado en una empresa. Un ejemplo de preguntas de este tipo podrían ser: “¿Le gusta trabajar en grupo? Cuénteme una situación en la que considere que la colaboración con otros le ha beneficiado”.
3. Autonomía
Si bien este elemento parece contradecir el punto anterior, lo cierto es que si bien el trabajo en grupo es imprescindible también lo es ser capaz de actuar sin precisar de una guía continua, especialmente cuando ocurren sucesos que escapan a las previsiones. Esto no quiere decir que no se consulte a los demás o que no se informe de lo que hacemos, sino en no depender únicamente de criterios externos para actuar. Un ejemplo de pregunta: “Dígame qué hizo en un momento en el que haya tenido que actuar rápido ante un imprevisto”.
4. Influencia
La capacidad de influir sobre los demás, persuadirles y/o hacerles ver perspectivas diferentes a la propia suele ser un elemento muy valorado por diversas compañías y empresas que ofertan bienes o servicios. Un ejemplo de pregunta típica podría ser: “Descríbame la última vez que intentó convencer a alguien de algo”.
5. Flexibilidad y adaptación al cambio
Vivimos en un mundo dinámico en el que las cosas cambian constantemente. Ser capaces de adaptarnos y abrirnos a nuevas posibilidades resulta de gran ayuda en la mayoría de puestos de trabajo. Podrían preguntarnos algo como: “¿Qué es lo último a lo que se ha tenido que adaptar en su último puesto de trabajo y cómo lo vivió?”.
6. Creatividad y proactividad
La capacidad de aportar algo a la empresa suele ser un valor añadido que las compañías valoran positivamente. Algunas preguntas típicas serían: ¿Se considera una persona innovadora? Cuénteme una ocasión en que haya provocado una mejora en su puesto de trabajo”.
Estructura de la entrevista: Fases
La entrevista de incidentes críticos es una entrevista altamente estructurada que sigue un guión prefijado por la compañía que realiza, generalmente independiente de la contestación del individuo (aunque dependiendo de la respuesta se podrían añadir preguntas para profundizar en alguno de los aspectos).
Generalmente podemos ver que la Entrevista de Incidentes Críticos se divide en tres fases; acogida, desarrollo y cierre.
1. Acogida
El primer momento de la entrevista como tal. Se da la bienvenida al candidato, se le ofrece una explicación de lo que va a suceder a lo largo de la entrevista, el tiempo aproximado que va a durar y se le asegura que el contenido de dicha entrevista va a ser confidencial. Asimismo, el entrevistador ha de procurar asegurarse que no le queden dudas respecto al procedimiento, dejando que exprese cualquier duda inicial que el candidato pueda tener.
2. Desarrollo
En esta segunda fase se analizan en primer lugar los datos de la ficha y currículum junto con el entrevistado para tener una mejor idea de las áreas y aspectos con los que está acostumbrado a tratar.
Después de esta breve comprobación de datos el entrevistador procede a realizar diferentes tipos de preguntas abiertas respecto a situaciones que el entrevistado haya pasado a lo largo de su vida, centrándose en la descripción de los hechos, pensamientos y emociones que tuvo en su momento. Se debe dejar claro que se busca una respuesta concreta y no genérica, y no valoran las reflexiones que haga el sujeto al respecto ya que lo que se trata de evaluar es únicamente la competencia.
3. Cierre
En la fase de cierre se pretende recapitular y asegurarse de tener toda la información necesaria, acabar de proporcionar información sobre el puesto, que el candidato pueda preguntar por aquellos elementos sobre los que tenga dudas, e indicar como se va a mantener el contacto de cara a comunicar la decisión.
Ventajas e inconvenientes
La entrevista de incidentes críticos tiene múltiples ventajas con respecto a otros tipos de evaluación, pero también una serie de inconvenientes.
Como principal ventaja podemos establecer que nos permite hacernos una idea más o menos clara de los modos de actuar que ha tenido el sujeto y el tipo de competencias que tiene, con lo que permite predecir el rendimiento futuro con mayor exactitud que una entrevista clásica. Además de ello se trabaja desde situaciones que el sujeto ha tenido en la vida real, no forzándole a imaginar una situación extraña. Se trata de una metodología económica y fácilmente entendible tanto para el entrevistado como para el entrevistador.
Sin embargo, como desventajas hay que citar que los sucesos concretos pueden no ser totalmente recordados por el sujeto, además de que este puede falsificarlos. Además, el hecho de que la situación sea escogida por el entrevistado hace que pueda haber cierto descontrol al respecto y que se escojan momentos que no resulten plenamente representativos de lo que se pretende evaluar. Por último, las vivencias personales pueden ser difíciles de contar para algunas personas, suponiendo para ellas una invasión de su intimidad que puede coartar las respuestas dadas.