Tópicos Empresa Trabajo Profesión

Motivación de equipos: qué es y cómo fomentarla

Vivimos en la era de la competitividad, y contar con el equipo humano más motivado posible es primordial para la mayoría de las empresas.

Sin embargo no siempre es sencillo conseguir este efecto. Para poder profundizar en esta cuestión vamos a realizar un repaso por algunas de las claves más importantes que elevan la motivación de equipos y facilitan de esta manera la consecución de los objetivos marcados.

Qué es la motivación de equipos y por qué resulta fundamental

En los tiempos en los que nos ha tocado vivir, los mercados lo dominan todo, y por ello es fundamental que cada empresa trate de destacar sobre el resto, y esto jamás se lograría sin un sólido equipo humano detrás que saque adelante el trabajo de la forma más eficiente posible, de manera que finalmente sea su producto o servicio el que cautive al consumidor por delante del resto de opciones. Pero para que eso ocurra, los trabajadores han de estar comprometidos con la organización, y esto se logra a través de la motivación de equipos.

Un equipo que no esté motivado no va a rendir todo lo que podría, y por lo tanto vamos a estar desperdiciando un potencial valiosísimo, pues los miembros de nuestro departamento van a aportar una versión de sí mismos que seguramente no sea la mejor, la más creativa ni la más eficiente, pues una persona motivada e implicada en un proyecto experimenta una transformación y genera un trabajo de una calidad que difícilmente se alcanza de otra manera, de ahí la extraordinaria importancia de la motivación de equipos.

La motivación es lo que hace que las personas tengan la energía para moverse hacia la consecución de un objetivo, no solo en el ámbito laboral sino en cualquier plano de la vida de un ser humano. La motivación de equipos, por lo tanto, sería la clave para lograr que todos los componentes de nuestro grupo de trabajo realicen las conductas que buscamos, sin escatimar en esfuerzos, facilitando así el conseguir todos los propósitos que se hayan establecido para completar el proyecto satisfactoriamente.

Las claves para potenciar la motivación de equipos

Ya conocemos la importancia de realizar una correcta motivación de equipos, pero queda la parte más importante: cuáles son las claves para poder llevar esto a cabo.

Lo primero que hay que tener en cuenta es que el proceso motivacional no es del todo extrapolable de una persona a otra, ya que a cada individuo le motivarán más unos refuerzos que otros. Lo que sí es cierto es que se pueden establecer unas líneas generales que son las que vamos a describir a continuación, para poder diseñar un plan motivacional eficaz.

1. Salario

Evidentemente, el principal factor que entra en juego en la motivación de equipos, es el salario. Y es que la retribución económica (a veces apoyada por complementos en especie) es indispensable para el inicio y el mantenimiento de una relación laboral. El salario debe alcanzar un umbral mínimo para la persona que lo recibe si queremos que el resto de factores cumplan su función motivadora, ya que si no cubrimos sus necesidades más básicas difícilmente podemos pretender que el trabajador esté comprometido.

Sin embargo, el salario tiene un límite en su efecto motivador. Pasada una cifra (que es diferente para cada persona), la motivación deja de aumentar a través de este factor, y solo podremos lograr maximizarla en combinación con el resto de factores.

En definitiva, el salario es un motivador básico, y sin él no funcionan los otros criterios, pero pasado un límite, son solo el resto los que siguen teniendo efecto. Es importante tener este mecanismo en cuenta si queremos lograr los mejores resultados en nuestra motivación de equipos.

2. Crecimiento

Otro factor motivante en un empleo son las expectativas de crecimiento, el saber que dentro de la empresa se puede realizar una carrera profesional que conllevará una serie de ascensos, de mejoras en las condiciones, de aumento en las responsabilidades e incluso de gestionar equipos de personas cada vez más numerosos.

Este crecimiento profesional también lleva aparejado un crecimiento personal, que ayuda al individuo a alcanzar la cúspide de las necesidades según la pirámide de Maslow, que no es otra que la autorrealización.

3. Dinamismo

En la mayoría de los casos, los trabajos monótonos, repetitivos y mecánicos, pronto terminan por saturar al trabajador y hacen que pierda la motivación hacia la tarea. Por eso es importante introducir cierto dinamismo, dentro de lo posible, ya que no todos los puestos de trabajo permiten el mismo grado de cambio en los procedimientos. Las modificaciones y la variedad mantendrán al equipo con la mente activa y más motivados.

Por supuesto, los cambios han de ser moderados y siempre con una correspondencia hacia las aptitudes y habilidades del trabajador, pues un cambio radical y encomendarle tareas que nada tienen que ver con su puesto habitual podrían provocar frustración y por lo tanto el efecto contrario a lo que estamos buscando con este mecanismo.

4. Ambiente de trabajo

Igualmente, será fundamental contar con un buen ambiente de trabajo si queremos triunfar en nuestro programa de motivación de equipos.

Tengamos en cuenta que el trabajador pasará la mayor parte de su día en el centro de trabajo, relacionándose con sus compañeros. Por lo tanto es indispensable que exista un clima laboral, si no bueno, al menos neutro, pues si cada día fueran habituales las interacciones negativas entre los trabajadores, la motivación descendería drásticamente, como es lógico.

5. Comunicación eficaz

Otro factor necesario para poder desarrollar la motivación de equipos es la comunicación eficaz, a todos los niveles. Esto quiere decir que debe haber unas vías de comunicación claras y conocidas por todos los intervinientes, para que los mensajes lleguen y sean respondidos con fluidez, ya sea entre los compañeros del proyecto, entre los subordinados y los responsables y a la inversa. Si un trabajador intenta trasmitir un mensaje y no cuenta con una vía de comunicación clara o no recibe respuesta, se frustrará y desmotivará.

El secretismo habitual, la falta de transparencia en las comunicaciones, también provocará un descenso en la motivación de equipos, pues los trabajadores se sentirán ajenos a la compañía y por lo tanto no se verán impulsados a implicarse en la consecución de los objetivos de esta, ya que la verán como un ente totalmente independiente de ellos mismos. Es fundamental que fluya la comunicación para que un equipo se sienta como tal.

6. Reconocimiento de logros

El reconocer a los trabajadores los logros que han alcanzado, el hacerles saber de su valía y de su importancia para la empresa, es un factor altamente motivante. Si queremos que una persona esté implicada en un reto común, es necesario que se sienta como parte imprescindible para lograr el objetivo. Si, por el contrario, le ignoramos o hacemos de menos sus consecuciones, lo que conseguiremos es que deje de esforzarse, ya que estará perdiendo el refuerzo social, que es fundamental en la motivación de equipos.

7. Carga de trabajo

Es evidente que la carga de trabajo asignada al trabajador y al equipo en sí mismo ha de ser razonable. En un momento dado se puede pedir un esfuerzo extra (siempre acompañado de los factores motivacionales adecuados), pero si esto se convierte en una constante lo único que conseguiremos será un grupo de personas totalmente agotadas que de ninguna manera tendrán la motivación necesaria para llevar a cabo los retos que les hemos asignado.

8. Objetivos definidos

Este punto tiene que ver con el de la comunicación que comentábamos anteriormente. A veces los responsables de equipo conocen bien los objetivos que hay que cumplir y las tareas que hay que realizar para alcanzarlos, pero fallan en la transmisión de estos conceptos a los trabajadores a su cargo. Para una correcta motivación de equipos se necesita comunicar con total claridad cuáles son los objetivos que debemos conseguir, cuáles son las herramientas que tenemos y los plazos que se han de cumplir.

Si, por el contrario, el equipo vive en una incertidumbre constante en la que las prioridades fluctúan en función del día, se perderá la motivación. Además, se ha de asignar el nivel de importancia adecuado para cada tarea. Un ejemplo de dinámica ineficaz de trabajo sería el asignar máxima prioridad a absolutamente todas las tareas solicitadas. El problema es que cuando todo es urgente, nada es urgente, ya que se pierde el foco de la auténtica prioridad.

10. El líder

Todos los puntos que hemos visto hasta ahora son fundamentales para lograr la motivación de equipos, pero posiblemente ninguno funcionaría si el equipo no contase con el liderazgo adecuado. El líder es el capitán, el que debe marcar el camino y dar ejemplo. No debería exigir nada a los componentes de su equipo que no haya demostrado él mismo antes con su propio trabajo. Esa actitud es uno de los mayores motivadores que un equipo puede encontrar.

Si al frente del grupo contamos con una persona que irradia energía, que es justa y trabajadora, que asigna las tareas con buen criterio, da cierta autonomía a sus miembros, comunica perfectamente los mensajes y es resolutivo en las incidencias que se presenten, tendremos gran parte de la motivación de equipos hecha.

Referencias bibliográficas:

  • Boada, J., Diego, R., Agulló, E. (2004). El burnout y las manifestaciones psicosomáticas como consecuentes del clima organizacional y de la motivación laboral. Psicothema.
  • Marin H.S., Placencia, M.D. (2017). Motivación y satisfacción laboral del personal de una organización de salud del sector privado. Horizonte Médico (Lima).
  • Más, J.L. (2005). Motivación laboral y gestión de recursos humanos en la teoría de Frederick Herzberg. Gestión en el tercer milenio.