Rensis Likert: biografía, teorías, otros aportes, obras
Rensis Likert (1903-1981) fue un psicólogo estadounidense que destacó por su trabajo como profesor, por sus obras publicadas y su enfoque sobre la gestión de las organizaciones. Tuvo un rol muy importante durante la década de los 60 y 70, cuando su trabajo tuvo una gran influencia en el continente asiático.
Sus teorías reseñaron la importancia de evaluar y tomar en cuenta los aspectos humanos para construir una organización exitosa. Además, permitió que los coordinadores de grupos de trabajo adoptaran mejores herramientas para dirigir a sus subordinados.
![Fuente: University of Michigan. News and Information Services. Photographs [CC BY 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0)], vía Wikimedia Commons.](/academia/assets/jpg/F8AB61FB1364CEAEE9C8FB9BB4A29939.jpg)
Además, fue el creador de la escala de cinco puntos en los cuestionarios, también conocida como escala de Likert. Esta herramienta sirvió para determinar el nivel de las aptitudes de las personas gracias, sobre todo, al uso de encuestas o cuestionarios de personalidad.
A lo largo de toda su carrera recibió múltiples reconocimientos por sus aportes a la psicología, en especial en la rama social u organizacional. Escribió y colaboró en la realización de múltiples libros a lo largo de su carrera. La mayoría de sus obras se centraron en el tema de la administración.
Sus primeros estudios sobre la teoría del clima organizacional fueron en 1946. Likert primero realizó sus estudios con un grupo de empleados de una compañía de seguros.
Trabajó muy de cerca con su esposa, Jane Gibson, para determinar la importancia del ambiente existente en los grupos de trabajo. La pareja propuso varios temas que debían ser tomados en cuenta a la hora de analizar una organización, como un buen proceso de comunicación, la importancia por las personas del equipo o la motivación que se ejerce.
Índice del artículo
- 1 Biografía
- 2 Teoría de los estilos de dirección
- 3 Teoría del clima organizacional
- 4 Otros aportes
- 5 Obras
- 6 Referencias
Rensis Likert nació el 5 de agosto de 1903 en la ciudad de Cheyenne, capital de Wyoming en Estados Unidos. Fue el hijo de la pareja conformada por George Herbert Likert y Cornelia Adrianna.
El padre de Rensis fue una gran influencia para su desarrollo profesional. George Likert trabajaba como ingeniero en la compañía ferroviaria Union Pacific. Likert al principio siguió los pasos de su padre y comenzó sus estudios en ingeniería civil en la Universidad de Michigan.
Después de tres años de estudio, Likert empezó también a trabajar en la empresa Union Pacific como pasante. Durante esa época hubo una huelga de trabajadores y Likert empezó a mostrar interés en el análisis de los comportamientos y la constitución de las organizaciones.
Sus experiencias en Union Pacific lo llevaron a cambiar su área de estudio. Se matriculó en economía y sociología en la misma Universidad de Michigan donde había empezado su formación como ingeniero. Uno de sus grandes mentores fue el profesor Robert Angell.
Likert finalmente se graduó en 1926 como sociólogo. Siguió con su formación y estudió teología durante un año. Logró su doctorado en psicología en 1932 en la Universidad de Columbia, donde tuvo su primer acercamiento con el enfoque social.
Likert se casó mientras estaba realizando su doctorado en Columbia. Su esposa fue Jane Gibson con quien tuvo dos hijas: Elizabeth y Patricia. Uno de sus libros más importantes, Nuevas maneras de manejar conflictos (1967) fue realizado en coautoría con su esposa, siendo además una de sus últimas obras.
Cuando Likert se retiró de su cargo como director en el Instituto de Investigación Social, se mudó a Honolulu, en Hawái. Desde la isla siguió trabajando y formó Rensis Likert Associates en 1970 cuando ya tenía 67 años. La empresa se enfocó en los trabajos de consultoría a otras compañías.
Murió con 78 años en la ciudad de Ann Arbor, en el estado de Michigan. Su muerte fue reseñada por prestigiosos medios de comunicación, como el conocido The New York Times.
Tuvo varios trabajos y roles a lo largo de su carrera. En 1935 Likert fue el director de Life Insurance Agency Management Association (LIAMA), una importante agencia de seguros.
Más adelante, la oficina encargada de las estadísticas agrícolas lo contrató para sondear a los trabajadores del área sobre los nuevos programas que estaban siendo aplicados por el gobierno de Estados Unidos. Sufrió presiones ya que el partido conservador obligó a que las investigaciones se detuvieran.
En 1946 Likert decidió mudar su trabajo a la Universidad de Michigan donde, junto a un grupo de científicos, fundaron el Centro de Investigación de Encuestas, hoy en día conocido como Instituto de Investigación Social.
Likert se mantuvo en su alma mater hasta su retiro casi 25 años después. En ese momento empezó a desarrollar más proyectos a nivel personal.
Gracias a diferentes estudios, Rensis Likert tenía evidencia de que la presión en exceso a los empleados en una organización no es la mejor manera de coordinarlos. Este enfoque solo servía para tener a un grupo de trabajo ocupado en diferentes labores todo el tiempo, pero el trabajo realizado no se caracterizaba por ser el más eficaz o competente.
Likert explicó que enfocar la dirección de los empleados solo según la tarea a realizar no era la mejor metodología. Fue entonces cuando propuso que la supervisión en las empresas y de los trabajos se tenía que hacer poniendo mayor énfasis en los empleados.
La tesis de Likert se basó en que las personas son las que hacen a una empresa y no al revés. De esa forma estableció que las organizaciones con resultados más productivos eran aquellas que lograban implicar a sus empleados en los cambios, sin controles muy restrictivos y con objetivos reales a nivel de productividad.
Likert logró establecer cuatro estilos diferentes de dirección gracias a sus investigaciones. Habló de unos sistemas autoritarios, que podían ser a su vez restrictivos o condescendientes. Los otros dos estilos eran más abiertos, ya que podían ser consultivos o enfocados a incentivar la participación.
Este sistema de dirección habla de una coordinación o administración de grupos de trabajo con ninguna confianza en el personal. Con este método, los líderes de las organizaciones creen que su éxito está en el temor que pueden generar. Son los responsables absolutos de las decisiones.
El proceso de comunicación en este sistema no es muy eficiente ya que no es bidireccional. Hay un líder que habla y un grupo de subordinados que acata las direcciones.
También es denominado como un tipo de clima explotador.
Es el segundo sistema expuesto por Likert y es menos restrictivo que el sistema anterior. La confianza en el personal sigue siendo escasa. Se busca la motivación gracias a premios, casi siempre a nivel económico, aunque también puede existir la amenaza con castigos. Los procesos comunicativos son más fluidos.
También puede ser denominado como un sistema paternalista.
Este tipo de dirección es considerada más participativa que en los dos casos anteriores. Aquí el clima de una organización se acerca más a lo que Likert considera una buena metodología de dirección.
El control de las decisiones sigue siendo estando en los niveles altos de mando, ya no depende solo de los directivos de las empresas. También participan gerentes de diferentes niveles y las metas son discutidas.
Este es el cuarto y último sistema expuesto por Likert. Fue considerado como el más efectivo a nivel organizacional. Según el psicólogo estadounidense, la toma de decisiones es discutida en todos los niveles de la empresa. Las recompensas están presentes y pueden ser simbólicas o económicas.
El flujo de la comunicación es el más eficiente ya que puede ser ascendente, descendentes u horizontal, según lo amerita el caso. Esto demuestra un mayor nivel de confianza en los empleados de las organizaciones.
Se consideró que el nivel motivacional del personal es elevado porque están más implicados con todos los procesos. Igual se establecen metas que deben ser cumplidas.
Likert desarrolló su teoría sobre el clima en las empresas en 1968. En este planteamiento el psicólogo recordó que estos factores varían según los elementos culturales que definen cada organización. El ambiente genera ciertas influencias, así como los comportamientos de sus empleados y el enfoque que tiene la compañía.
La hipótesis de Likert en esta teoría es que los empleados se comportan en consecuencia a las conductas que muestran los niveles más altos y a las condiciones que experimentan en su trabajo. Esto lo que quiere decir es que las personas reaccionan según el clima en que existe en las empresas.
Según lo que Likert expuso, a las empresas que les preocupa que los empleados puedan cumplir sus objetivos y realizar sus aspiraciones tienen un mejor desempeño. Hay muchos factores que pueden afectar el clima de una compañía. La rotación de personal, los niveles de productividad, el grado de satisfacción de los trabajadores son elementos fundamentales.
Likert propuso tres sirven para valorar cuál es la impresión que existe del ambiente laboral. Se habla de elementos causales, variables de nivel intermedio y las finales.
Los factores causales se refieren al desarrollo o no de una empresa. Se valoran los resultados que se obtiene y si son positivos o no, lo que define el clima organizacional.
Se analiza más la estructura interna de una compañía. Se tocan puntos como la eficacia, el desempeño, los procesos comunicativos, la participación en la toma de decisiones.
Surgen como una consecuencia del análisis de los factores causales y de las variables intermedias. Trata más sobre los resultados de la empresa. Se valoran el nivel de ganancias, o el déficit, así como la producción en general.
La relación entre estos tres elementos, y cómo los empleados perciben cada variable, lo que determina el clima de una compañía. Pero no hay que olvidar que esta es un teoría que está también muy vinculada con los cuatro estilos de dirección que también propuso Likert y que habla sobre las relaciones humanas dentro de la empresa.
Likert fue de gran importancia para la creación del Instituto de Investigación Social que se encuentra en la Universidad de Michigan. Gracias a su liderazgo, el Instituto de Investigación Social en la Universidad de Michigan fue la organización universitaria más importante a nivel de estudios científicos sociales.
En la actualidad cuenta con más de 250 científicos en diferentes áreas de las ciencias sociales, pero empezó gracias a la labor de Likert y otros seis investigadores.
Su trabajo también tuvo una gran influencia en la constitución de las empresas gracias a sus libros.
Likert ayudó mucho en la evolución de la psicometría. Esta ciencia se encarga de evaluar el funcionamiento mental de las personas a nivel general.
Uno de sus primeros aportes en esta disciplina fue la creación de las denominadas entrevistas con preguntas abiertas. Con este método no había una sola manera de responder lo que se preguntaba y el análisis era más complejo, pero permitía entender mejor las actitudes de las personas.
Con esta nueva forma de entrevistas a potenciales trabajadores Likert puso fin a los cuestionarios de preguntas cerradas y objetivas, muy populares durante la década de los 30.
La importancia de Rensis Likert no se quedó solo en su estudio del funcionamiento de las organizaciones o empresas. También fue el creador de una forma de evaluación para conocer las opiniones y las actitudes de los encuestados. En su honor este método recibió el nombre de escala de Likert.
Es la forma de medición más usada a nivel mundial. Pero no hay que olvidar que existen otro tipos de encuesta que pueden ser realizadas a las personas para conocer opiniones. Es muy efectiva cuando la información que se quiere obtener es sobre el grado de satisfacción de alguien.
Las respuestas que se obtienen en la escala de Likert son positivas, negativas o neutrales. Pueden referirse al nivel de acuerdo que existe sobre un planteamiento (a favor, más o menos de acuerdo, dudoso, en contra, o completamente contrario a la afirmación). También se consulta sobre la repetición de las cosas, la relevancia y sobre la posibilidad de que algo ocurra.
Un punto a favor de este tipo de encuestas es que son sencilla de crear y de aplicar. En contra de esta escala es que existe la opinión de que las personas suelen responder de forma positiva porque es más fácil y rápido.
Fueron varios los libros en los que participó Rensis Likert a lo largo de su Carrera. En algunos casos fue el autor y en otros colaboró con información. Su esposa participó en una de sus obras más importantes. El foco central de la mayoría de sus trabajos fue la administración de empresas.
Su primera obra fue en 1932, de título Técnicas para la medición de las actitudes profesionales. Pero sus libros más conocidos fueron Gestión de moral y agencia, que escribió con Willits. Ahí hablaron sobre cómo la interacción sirve para estimular a los trabajadores y sentirse parte de una entidad mayor. Se enfocó sobre todo en compañías de seguro y tuvo cuatro volúmenes.
También fueron muy populares sus obras Las organizaciones humanas (en 1967) y Nuevas maneras de manejar conflictos (que se publicó en 1976).
- Converse, J. (2010). Survey Research in the United States: Roots and Emergence 1890-1960. New Brunswick: Transaction Publishers.
- Likert, R. and Likert, J. (1976). New ways of managing conflict. New York: McGraw-Hill.
- Mehta, A. (2009). Organisation development: Principles, Process & Performance. New Delhi: Global India Publications.
- Murphy, G. and Likert, R. (1967). Public opinion and the individual. New York: Russell & Russell.
- Pugh, D. and Hickson, D. (2007). Great writers on organizations, 3rd omnibus edition. Aldershot, UK: Ashgate.