Teoría Z de William Ouchi: modelo, ventajas y ejemplos
La teoría Z de William Ouchi es una teoría creada por este economista y profesor de gestión estadounidense, como una continuación de la teoría X y la teoría Y de Douglas McGregor. Fue introducida en la década de 1980 como un estilo de consenso japonés. Indicaba que las organizaciones occidentales podían aprender de sus contrapartes japonesas.
El profesor Ouchi pasó años investigando compañías japonesas que utilizaban el estilo de gestión de la teoría Z. En la década de 1980, Japón era conocido por tener la productividad más alta en todo el mundo, mientras que la de Estados Unidos había caído drásticamente.
En 1981 William Ouchi, de origen japonés, escribió su libro “Teoría Z: Cómo las empresas estadounidenses pueden enfrentar el desafío japonés”. Según Ouchi, la teoría Z promueve el empleo estable, la alta productividad, la alta motivación y satisfacción de los empleados.
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En este libro se mostraba cómo las corporaciones estadounidenses podían enfrentar el desafío japonés con un estilo de gestión altamente efectivo, prometiendo transformar los negocios.
Según Ouchi, el secreto del éxito japonés no era la tecnología, sino una forma especial de gerenciar las personas. Este es un estilo de gestión que se centra en una sólida filosofía empresarial, una cultura corporativa distinta, desarrollo del personal a largo plazo y toma de decisiones por consenso.
William Ouchi no dice que la cultura japonesa para los negocios sea necesariamente la mejor estrategia para las compañías estadounidenses, sino que toma las técnicas de negocios japonesas y las adapta al entorno corporativo estadounidense.
La teoría Z gira en torno a la suposición que los empleados quieren asociarse con su empleador y sus colegas. Los empleados tienen un fuerte deseo de conexión.
Esto requiere un alto nivel de apoyo por parte del gerente y la organización en la forma de un entorno de trabajo seguro y de instalaciones adecuadas. También puede incluirse en esta lista la posibilidad de desarrollo y de entrenamiento.
Otro supuesto es que los empleados esperan una reciprocidad y apoyo de su empresa. Los empleados consideran importante el equilibrio entre la vida laboral y personal, y desean mantener esto. Por tanto, la familia, la cultura y las tradiciones son tan importantes como las condiciones laborales.
La teoría Z también presume que los empleados confían en que pueden realizar su trabajo correctamente con el apoyo adecuado de la gerencia.
La teoría Z de Ouchi agrega un componente adicional a la teoría X y teoría Y del psicólogo social Douglas McGregor.
La teoría X establece que los empleados son perezosos y solo los motiva trabajar el salario que reciben. Esta teoría sugiere utilizar un liderazgo autocrático y directivo, sin dejar nada al azar. Es impensable la idea que los empleados puedan tener iniciativa propia.
Por otro lado, la teoría Y indicaba que los empleados se sienten satisfechos con su trabajo, al igual que aprecian enormemente ser capaces de generar ideas y desempeñar un papel en la toma de decisiones.
Estas necesidades psicológicas superiores son importantes, ya que son la clave para que los empleados estén motivados.
La teoría X se conoce como estilo “duro” de gestión y la teoría Y como estilo “suave” de gestión. La teoría Z es una continuación de este último estilo, lo que la convierte en un estilo aún más participativo que la teoría Y.
Abraham Maslow desarrolló previamente una teoría pre-Z en 1970, basada en tres supuestos. En primer lugar, indicaba que las necesidades humanas nunca están completamente satisfechas.
Como segundo lugar, el comportamiento humano tiene un propósito, motivar a las personas cuando se satisfacen sus necesidades. En tercer lugar, estas necesidades pueden clasificarse según una estructura jerárquica. Esta estructura se conoce como pirámide de Maslow.
Toma de decisiones colectiva
Este es el principio básico de la teoría Z, con el que se conecta con la teoría Y. Al involucrar a los empleados en la toma de decisiones, se sienten parte de la organización y harán todo lo posible para apoyar la decisión que se tome.
Empleo a largo plazo
Siguiendo la necesidad de seguridad, es vital para los empleados tener la certeza que tendrán un trabajo en el futuro. Esta seguridad o garantía laboral genera empleados leales, que se sienten parte de la organización.
Rotación laboral
Con la rotación laboral, los empleados tienen la oportunidad de conocer todas las facetas de la organización, conocer mejor el trabajo de los demás y mejorar sus habilidades.
Por ejemplo, existe la posibilidad que se puedan desarrollar en diferentes departamentos y niveles.
Promoción lenta
No es necesario que los empleados asciendan en poco tiempo por la escala jerárquica. Al tomarse más tiempo, tienen la oportunidad de desarrollarse bien y realizar su trabajo con más dedicación.
Esto lleva a tener una fuerza laboral permanente con empleados leales, en la cual tienen la oportunidad de desarrollarse en una sola empresa a lo largo de su carrera.
Cuidar las circunstancias personales
Aunque un empleado está presente en el trabajo durante ocho horas al día, también tiene una vida privada en la que su familia juega un papel importante. Según la teoría Z, una organización no puede ignorar esto.
Por tanto, una empresa tiene la obligación moral de prestar atención a las circunstancias personales de sus empleados y de brindar apoyo, comprensión y dedicación en situaciones difíciles.
Medidas formalizadas
Al dar claridad, los empleados saben dónde están parados. Por eso es tarea de una organización elaborar reglas, indicar cuál es el objetivo final y qué se espera de los empleados. Esto hace posible trabajar de manera más eficiente y efectiva.
Responsabilidad individual
Es esencial que los empleados tengan sus propias responsabilidades y contribuyan a apoyar a la organización.
Cuando tienen sus propias responsabilidades están motivados a realizar el trabajo bien y a tiempo.
– El empleo de por vida promueve la motivación de los empleados. Aumenta su eficiencia y genera lealtad por parte de los empleados.
– La preocupación de la gerencia por los empleados hace que estos sean leales y comprometidos con la organización. El viejo adagio “amor genera amor” se aplica al tipo Z de organización.
– La característica de una cultura común promueve la fraternidad y la cooperación. También fomenta excelentes relaciones humanas en la empresa.
– La rotación horizontal de los empleados ayuda a superar el aburrimiento y el estancamiento. Es, de hecho, una técnica para motivar a los empleados.
– La estructura organizativa libre promueve el trabajo en equipo y la cooperación.
– La participación de los empleados en la toma de decisiones genera un sentido de responsabilidad, fomentando el compromiso con las decisiones y su implementación más rápida.
– El liderazgo paternalista ayuda a crear un ambiente familiar en la organización, promoviendo la cooperación y las buenas relaciones humanas.
– Cuando existe confianza y apertura entre empleados, grupos de trabajo, sindicato y gerencia, los conflictos se reducen al mínimo y los empleados cooperan plenamente para lograr los objetivos de la organización.
– Dar empleo de por vida a los empleados para desarrollar un vínculo sólido con la empresa puede no motivar a empleados con necesidades de mayor nivel.
Por otro lado, la seguridad laboral total crea letargo entre muchos empleados. A los empleadores tampoco les gusta retener de forma permanente a empleados ineficientes.
– Es muy difícil la participación de los empleados en el proceso de toma de decisiones. A los gerentes les puede disgustar la participación, ya que puede dañar su ego y libertad de acción.
Los empleados pueden ser reacios a participar debido al temor a las críticas y a falta de motivación. Pueden contribuir poco, a menos que comprendan los problemas y tomen la iniciativa. La participación de todos los empleados también retarda el proceso de toma de decisiones.
– La teoría Z sugiere una organización sin estructura. Sin embargo, si no hay una estructura puede haber caos en la empresa, ya que nadie sabrá quién es responsable ante quién.
– La teoría Z se basa en las prácticas japonesas de gestión. Estas prácticas se han desarrollado a partir de la cultura particular de Japón. Por tanto, esta teoría puede no ser aplicable a otras culturas diferentes.
La teoría Z es comúnmente utilizada por los Cuatro Grandes, el nombre que se le da a las firmas de contabilidad más grandes del mundo. Los Cuatro Grandes contratan a muchos contadores recién egresados de la universidad.
A los nuevos trabajadores se les asignan tareas más simples, como marcar casillas en un formulario de auditoría creado por contadores experimentados.
Los Cuatro Grandes también compran artículos para los nuevos empleados, tales como libros y CD, así como traer oradores para ayudar a los estudiantes a prepararse para el examen de CPA.
Los nuevos contadores van rotando a través de las distintas divisiones de la firma para que esta pueda determinar qué especialidad deben seguir.
Los bufetes de abogados también aplican la teoría Z. Los abogados asignan a menudo a los trabajadores más nuevos a que realicen una investigación y les piden que recopilen información en lugares como juzgados y bibliotecas.
También se le asignan otras tareas, como funciones menores en tribunales y la búsqueda de nuevos clientes.
La estructura de la firma implica que el nuevo abogado tenga en el futuro la oportunidad de obtener el estatus de socio si sigue mejorando sus habilidades.
Los oficios también incorporan la teoría z. Un maestro de algún oficio, como un plomero o un electricista, entrena a varios aprendices. Los aprendices ganan dinero mientras se les capacita para realizar el trabajo según los estándares profesionales. También se brindan materiales de capacitación.
Un buen ejemplo de esta teoría incluye a los trabajadores de grandes empresas automovilísticas como Nissan. La inversión a largo plazo en los trabajadores de la planta automotriz le da a Nissan una gran ventaja competitiva.
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