Método de elección forzada: características, aplicación, ejemplos

¿Qué es el método de elección forzada?

El método de elección forzada es una técnica utilizada para obtener la evaluación del desempeño de los trabajadores de una empresa, donde los supervisores deben responder un cuestionario que contiene un conjunto de preguntas sobre un empleado, eligiendo su respuesta entre múltiples opciones.

Este método llegó como consecuencia de los formatos habituales encontrados en los instrumentos para evaluar la personalidad de un individuo, adaptándose rápidamente para ser utilizado en la evaluación del desempeño.

Se han ideado numerosos métodos para medir de la mejor manera la calidad del desempeño laboral de los empleados. Cada uno de estos métodos podría ser eficaz para ciertos propósitos y organizaciones, según las necesidades específicas de cada empresa o de algún tipo particular de empleados.

En el método de elección forzada, el evaluador recibe una serie de enunciados sobre un empleado. Estas declaraciones están organizadas en bloques de dos o más opciones, indicando el evaluador cuál de estas opciones describe mejor al empleado.

Este es uno de los métodos más populares entre las diferentes técnicas utilizadas para estas evaluaciones.

Características del método de elección forzada

Este método tiene una serie de características:

– El evaluador se ve obligado a seleccionar entre opciones que ya están previamente definidas. Es decir, cada pregunta requiere que el supervisor seleccione una sola opción entre una lista de rasgos del empleado, relacionados con su desempeño.

– Por otro lado, esta lista de opciones incluida en cada pregunta tendrá rasgos o comportamientos que serán únicamente negativos o positivos. Por tanto, en ciertas preguntas los supervisores deberán seleccionar entre rasgos solo positivos y, en otras, tendrán que seleccionar entre rasgos o comportamientos solo negativos.

– Como todas estas opciones serán negativas o positivas, el supervisor no sabrá fácilmente cuál deberá ser su mejor respuesta.

– El evaluador se ve así obligado a tomar una decisión en cada respuesta. Simplemente lo que se espera es que el evaluador seleccione las opciones de los enunciados que mejor describan al evaluado. El departamento de recursos humanos será el que efectivamente realice la evaluación real.

– Brinda un contexto realista del desempeño de un empleado, en lugar de mostrar cierto sesgo si el evaluador solo seleccionara las opciones buenas o malas.

¿Cómo se aplica el método de elección forzada?

Los evaluadores deben considerar un grupo de enunciados que sean los más aplicables para el empleado. Los diferentes enunciados deberán incluir tanto aspectos únicamente positivos como negativos, para así poder evaluar ambos aspectos.

Pasos para su aplicación

1. Se obtienen las descripciones de las personas que se consideran en el extremo superior y en el inferior del desempeño, para el grupo en particular que se va a evaluar.
2. Estas descripciones se transforman en cualidades de comportamiento, expresadas en frases muy cortas o mediante rasgos, que serían los enunciados utilizados para crear las opciones.
3. Cada enunciado tiene una ponderación previamente fijada, la cual no es revelada al evaluador.
4. Se determinan empíricamente valores para cada opción: desde un valor bajo hasta un valor alto. Estos serán los indicadores del grado en que será valorada la cualidad por las personas que utilicen el instrumento.
5. Las opciones de cada enunciado deben tener aproximadamente el mismo valor de preferencia para el evaluador. Todas deben tener cierta validez para el evaluador, es decir, este debe pensar que todas favorecen un buen desempeño del grupo evaluado.
6. Ningún enunciado debe ofrecer a los evaluadores como opción de respuesta: “No estoy seguro”, “Inaplicable” o “No sé”.

Instrumentos

Es un método donde el evaluador tiene que hacer una elección forzosa entre las cualidades disponibles sobre los empleados. En consecuencia, a los supervisores les lleva más tiempo completar preguntas de este tipo en comparación con otros formatos, como el formato de preguntas donde haya una plena certeza.

El formato de enunciados se utiliza en la forma de un cuestionario en papel, aunque también se puede realizar directamente en la web, porque requiere que los supervisores procesen en profundidad cada pregunta y sus opciones de respuesta.

Se establecen diferentes cualidades de rasgos y comportamientos. La proporción o peso de cada cualidad no necesita ser equilibrada. Todos los empleados deben estar incluidos en cualquiera de estas categorías.

Este tipo de evaluación se puede aplicar a los puestos de trabajo donde se puedan definir enunciados claros sobre el desempeño positivo y negativo que se espera.

Muchas empresas utilizan este método de evaluación, porque se considera una forma menos sesgada de evaluar a un empleado. El supervisor no tiene el control de decidir en cada opción si el desempeño del empleado es bueno o malo.

Ventajas y desventajas

Ventajas

• Permite una evaluación objetiva del desempeño del empleado, ya que se le pide al evaluador que elija la declaración que refleje mejor su desempeño.
• Proporciona resultados menos sesgados por parte de los supervisores. Brinda resultados confiables, libres de influencias personales y subjetivas.
• Ausencia de prejuicios o sesgos personales en la calificación, debido a que la elección de cada respuesta está forzada por las opciones presentadas.
• Su aplicación resulta sencilla y no requiere una preparación previa de los evaluadores.

Desventajas

• Las declaraciones pueden no estar enfocadas correctamente, ya que es posible que no describan con precisión los rasgos del evaluado.
• Aunque se intenta eliminar el sesgo del evaluador estandarizando los elementos de evaluación, también elimina todo lo que no sean respuestas siempre positivas o negativas.
• Acaba con cualquier oportunidad de poder ampliar o discutir experiencias circunstanciales. El desempeño de los empleados no es binario y sus evaluaciones tampoco deberían serlo.
• Requiere mucho tiempo elaborar una serie de enunciados para que se pueda evaluar cada uno de los aspectos del desempeño de los empleados.
• Ofrece resultados generales, ya que los evaluados se clasifican solo como buenos, promedios o malos, sin más información adicional.

Ejemplo del método de elección forzada

Un enunciado podría pedirle al supervisor que elija forzosamente alguna de las siguientes opciones positivas, que describa mejor al empleado:

• Dispuesto a trabajar hasta tarde.
• Siempre a tiempo.
• Demuestra iniciativa e independencia.
• Buen compañero de equipo.

Otra declaración podría pedirle al evaluador que elija cualquiera de las siguientes opciones negativas:

• Nunca se le ocurre una nueva idea.
• No acepta los desafíos con entusiasmo.
• No comprende el problema y ofrece soluciones alternas de poco valor.
• Dirige mal, sin mostrar la dirección adecuada a los miembros de su equipo.

Incluso podría haber declaraciones que incluyan únicamente dos opciones, para seleccionar solo una de ellas:

• Su trabajo es confiable( ) Su desempeño es un buen ejemplo para los demás( ).
• Aprende rápido( ) Trabaja duro( ).
• Se ausenta con frecuencia( ) Suele llegar tarde( ).

El supervisor se verá obligado a tomar una decisión que se relacionará bastante, si no completamente, con el comportamiento de su empleado. Así, las preguntas están diseñadas para obtener una imagen real del desempeño de un empleado.

Referencias

1. Study (2021). Common Appraisal Methods 2: Narratives, Forced Choice & Forced Distribution. Tomado de: study.com.
2. MBA Skool (2018). Forced Choice Appraisal. Tomado de: mbaskool.com.
3. Nitisha (2021). Forced-Choice Systems: Used for Obtaining Job Performance Appraisals. Your Article Library. Tomado de: yourarticlelibrary.com.
4. Capital Humano (2021). Método de Elección Forzada. Tomado de: capitalhumano2017.wordpress.com.
5. Shraddha Bajracharya (2018). Performance Appraisal Methods. Businesstopia. Tomado de: businesstopia.net.