Escuela neohumano relacionista: qué es, características, exponentes
¿Qué es la escuela neohumano relacionista?
La escuela neohumano relacionista es un conjunto de teorías desarrolladas durante los años 50 y 60 que analizan el comportamiento humano en el trabajo desde una perspectiva individual, señalando la motivación como clave principal para mejorar la productividad.
Esta escuela surge como respuesta a la escuela de las relaciones humanas, a la que critica así como a la burocracia, por no tratar a los individuos de forma individual para analizar la productividad en las organizaciones. Su propuesta para una mejora de la productividad fue la satisfacción, los incentivos y la motivación intrínseca de los seres humanos.
Para ello es imprescindible conocer las causas o motivaciones que llevan a las personas a actuar de una u otra forma. Dentro de esta escuela existen varias teorías; los autores más importantes fueron Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert y Christ Argyris.
Características
– Esta escuela contiene conceptos de la teoría de las relaciones humanas y del estructuralismo, aunque de forma actualizada.
– Presenta una mayor sofisticación en las técnicas de control utilizadas para las relaciones.
– Se centra en aumentar la productividad de los trabajadores como base para aumentar la eficiencia.
– Defiende la imposición de objetivos como incentivo a la motivación.
– Defiende una mayor participación de los trabajadores.
Principales exponentes/representantes
Abraham Maslow (1908-1970)
Maslow fue un psicólogo procedente de Brooklyn, Nueva York (EE. UU.), que desarrolló varias teorías relacionadas con el comportamiento humano.
La más conocida es la famosa pirámide de las necesidades, formulada en 1943. En esta, el estadounidense plantea una escala jerarquizada de necesidades por las cuales se rige el comportamiento humano:
Fisiológicas
Es la base de la pirámide; es decir, son las necesidades primarias y biológicas sin las cuales los individuos no podrían vivir: alimentación, respiración, sueño, etc.
Seguridad
El segundo escalón de la pirámide lo constituyen las necesidades de protección y seguridad, como el orden, la estabilidad (moral, económica, de salud), la protección física, entre otras.
Aceptación
Aquí entrarían las amistades, el amor, la necesidad de pertenencia y de afecto, etc.
Reconocimiento
Son todas aquellas relacionadas con la autoestima, como la confianza, el respeto y el éxito.
Autorrealización
Por último, Maslow sostiene que nuestra última necesidad es la de llegar a ser la mejor versión de uno mismo, por medio de la creatividad, la espontaneidad, el entendimiento de las cosas, la falta de prejuicios, entre otras vías.
Frederick Herzberg (1923-2000)
Herzberg tenía mucha relación con Maslow y creía que la motivación venía dada por dos factores. Por un lado, decía que las organizaciones podían introducir ciertos factores que motivarían directamente a los trabajadores (motivadores).
Por otro lado, afirmaba que existían otros factores que, si no estaban en el espacio de trabajo, desmotivarían a los trabajadores; sin embargo, en el caso de sí estar no serían un factor motivador para ellos (factores de higiene).
Motivadores
Los motivadores son factores directamente relacionados con el propio trabajo. Algunos ejemplos son qué tan interesante es la labor, qué oportunidades de promoción hay, cuánta responsabilidad se tiene o qué formas de reconocimiento existen.
Factores de higiene
Estos factores tienen que ver con todo lo que rodea al trabajo. Por ejemplo, un trabajador no irá al trabajo si no tiene un salario aceptable o unas condiciones de seguridad mínimas; sin embargo, que estos factores existan no le hará trabajar de forma más eficiente.
Herzberg concluyó que, para aumentar la motivación de los trabajadores, las organizaciones deben adoptar una postura democrática en su dirección, mejorando la naturaleza y el contenido del trabajo mediante ciertos métodos:
– La ampliación del trabajo; es decir, dar una mayor variedad de tareas a los trabajadores (no necesariamente más complicadas) que harán que el trabajo sea más interesante.
– El enriquecimiento del trabajo, que implica dar un mayor número de trabajos complejos, con el fin de aumentar la sensación de logro.
– Empoderamiento, que se refiere a dar más poder de decisión a los trabajadores dentro de su ámbito laboral.
Douglas McGregor (1906-1964)
Douglas McGregor fue un profesor y economista estadounidense. En 1960 escribió el libro llamado The human side of enterprise (en español, “El lado humano de la empresa”), donde formuló dos teorías que fueron un aporte esencial para el enfoque neohumano relacionista.
Teoría X
Esta teoría afirmaba que las personas odiamos de forma inherente el trabajo y lo evitamos siempre que sea posible. Esto da lugar a una gestión autoritaria en la organización. Algunas características de esta teoría son las siguientes:
– Las personas deben ser amenazadas y controladas para que trabajen duramente.
– El individuo medio prefiere ser mandado, no le gusta la responsabilidad, es inequívoco y desea la seguridad ante todo.
– A las personas no les gusta el trabajo de ningún tipo.
– Cada individuo necesita ser supervisado constantemente.
– Los trabajadores no tienen ningún incentivo para trabajar y carecen de ambición, por lo que necesitan ser recompensados para lograr sus objetivos.
Teoría Y
Esta teoría contrasta con la anterior, dado que ve a las personas de una manera más optimista; la gestión resultante es mucho más participativa. Las características de los trabajadores según esta teoría serían las siguientes:
– Trabajan por iniciativa propia.
– Están más involucrados en la toma de decisiones.
– Se auto-motivan para lograr completar sus tareas.
– Disfrutan siendo los dueños de su propio trabajo.
– Buscan y aceptan responsabilidad, no necesitan ser mandados.
– Ven el trabajo como estimulante y gratificante.
– Resuelven los problemas de forma creativa e imaginativa.
Rensis Likert (1903-1981)
Likert fue un psicólogo y educador estadounidense que hizo un trabajo muy enfocado a las organizaciones. Su mayor aporte a esta escuela fue el desarrollo de los “nuevos patrones de gestión”, basados en los distintos comportamientos de los jefes:
Autoritativo – explotador
El poder y la dirección vienen desde arriba, donde se emplean amenazas, castigos, la comunicación es pobre y el trabajo en equipo es mínimo. En general, la productividad es mediocre.
Autoritativo – benevolente
Similar al anterior, pero deja cierto espacio para las consultas desde abajo y utiliza recompensas además de amenazas. La productividad suele ser relativamente buena, aunque existe un gran absentismo y rotación de la plantilla.
Consultivo
Los objetivos se establecen después de discutirlos con los subordinados, la comunicación es vertical en ambas direcciones y se incita al trabajo en equipo parcialmente. Hay algo de implicación de los empleados como elemento motivador.
Participativo
Muchos coinciden en que este es el mejor sistema. De esta forma, la participación es el mayor objetivo, con el fin de lograr un compromiso total con los objetivos de la organización.
La comunicación es vertical en ambos sentidos, y además es lateral. La productividad es muy buena y el absentismo y los cambios en la plantilla son escasos.
Chris Argyris (1923-2013)
Argyris fue un teórico organizacional estadounidense y profesor emérito de la Universidad de Harvard. Sentía que los modelos clásicos de organización promovían lo que llamó “inmadurez”, cuyas características eran las siguientes:
– Pasividad.
– Dependencia.
– Comportarse de pocas maneras.
– Intereses banales.
– Perspectiva cortoplacista.
– Posición subordinada.
– Escaso autoconocimiento.
Como solución, Argyris proponía cambiar el enfoque en promover un estado de “madurez”, buscando las características contrarias en los empleados:
– Actividad.
– Independencia (relativa).
– Comportarse de varias maneras.
– Intereses más profundos.
– Perspectiva a largo plazo.
– Posición igualitaria o superior.
– Autoconocimiento y autocontrol.
Referencias
- Enock,K.(2006) Healthknowledge.org.
- McGregor, D. (1960). The Human Side of Enterprise. McGraw Hill Higher Education.
- Grint, K (1998). The Sociology of Work, 2nd edition, London, Polity
- Allen J,Braham P and Lewis P (1992) Political and Economic forms of Modernity Polity London
- Lean Production And Beyond Labour Aspects of a new production concept (1993) ILO Geneva