Qué es la Cultura Organizacional:
Cultura organizacional es el conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones de los miembros de una empresa.
La cultura organizacional se expresa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una organización con valores y normas claras promueve conductas positivas que se traducen en una mayor productividad dentro de la empresa y en una adecuada proyección de la organización fuera de ella.
Elementos de la cultura organizacional
Edgar Shein, destacado autor e investigador de la cultura empresarial, fue quien presentó por primera vez un concepto claro y práctico en los años ochenta, y estableció que la cultura organizacional está formada por 3 elementos esenciales, a los que llamó “Niveles de conocimientos”: Estos elementos, son:
Artefactos y comportamientos
Se refiere a los elementos materiales y a los códigos formales e informales relacionados con el ámbito de trabajo: decoración, mobiliario, uniformes, mitos sobre el origen o los dueños de la empresa, chistes internos, etc.
Supuestos inconscientes
Se refiere a las creencias que son adquiridas en relación a la empresa y que se manifiestan de forma inconsciente en forma de comportamientos que se dan por sentado, porque se considera que forman parte de la esencia de la empresa.
Por ejemplo, adoptar una forma de vestir o de hablar en el trabajo porque se asume que de esa forma se están respetando los códigos no escritos de la empresa, aunque no exista una petición formal para hacerlo.
Valores propuestos
Se refiere a los valores que identifican a la empresa de manera explícita y formal. Generalmente, estos valores están descritos en la visión de la empresa, en un código de conducta o en cualquier tipo de mensaje o soporte que está al alcance de todos los empleados.
La transparencia, la confianza, la seguridad son ejemplos de los valores que puede tener una empresa como parte de su cultura organizacional.
Características de cultura organizacional
La cultura empresarial tiene ciertas características que son claves para lograr un impacto positivo tanto en las relaciones humanas como en la proyección de la organización. Depende de cada empresa aplicarlas o ajustarlas según su visión. Estas son algunas características esenciales:
Tolerancia al riesgo
Se refiere al grado de libertad que tienen los empleados para tomar decisiones arriesgadas.
Proactividad
Se refiere al grado de independencia que tienen los individuos para tomar decisiones por sí mismos dentro de la organización.
Identidad
Se refiere no solo a la imagen de la empresa (identidad gráfica, logo, colores distintivos, etc), sino también al grado de coherencia. Mientras más coherente sea la identidad, será más perdurable en el tiempo.
Cultura compartida
Se refiere a los valores, creencias y conductas que son compartidos por los miembros de la organización.
Modelo comunicacional
Implica una jerarquía en cuanto a funciones y procesos en las comunicaciones internas de la empresa.
Control
Una característica para validar la fluidez de los procesos en las organizaciones es el grado de supervisión directa de los empleados. Generalmente, a mayor grado o número de supervisores, los procesos son menos fluidos.
Incentivos
La cultura empresarial debe contemplar la existencia o no de un sistema de incentivos, así como también los criterios con los cuales los empleados podrán disfrutar de los mismos: productividad, antigüedad, etc.
Tipos de cultura organizacional
Para el especialista y autor de libros de cultura organizacional, Stephen Robbins, existen dos tipos de cultura en las empresas:
Cultura organizacional fuerte
Las culturas fuertes se caracterizan porque sus valores son firmes, coherentes y aceptados por todos los integrantes de la misma.
Cultura organizacional débil
Es un tipo de cultura presente en organizaciones en las cuales no existe una identificación con los valores empresariales, y esto puede deberse a múltiples factores que van desde la falta de incentivos profesionales o monetarios hasta un riguroso control por parte de los supervisores que limita la autonomía del empleado.
En estos casos se vuelve muy difícil lograr los objetivos empresariales dado que no existe un compromiso genuino por parte del personal, que a su vez se siente minimizado o poco tenido en cuenta.
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