El modelo jerárquico ERC de Alderfer: una teoría de la motivación

Por todos es conocida la famosa pirámide de Maslow, aquella en la que se colocan de forma jerárquica varios niveles, cada uno de ellos representando una serie de necesidades de más a menos básicas.

Pese a su popularidad, esta teoría no ha estado exenta de polémica y ha sido varias veces reformulada, siendo una de las nuevas propuestas más famosas la del modelo jerárquico ERC de Alderfer, basada en evidencia empírica.

En este artículo vamos a conocer más a fondo qué es lo novedoso de este modelo con respecto a la pirámide de Maslow, veremos los tres niveles que se plantean como contrapropuesta a los cinco del modelo clásico y qué uso tiene en el mundo laboral.

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Modelo jerárquico ERC de Alderfer

El modelo jerárquico ERC de Alderfer, también llamado teoría de la motivación ERC es una reformulación de la clásica teoría de la pirámide de necesidades propuesta originalmente por Abraham Maslow.

Esta propuesta fue planteada por el psicólogo norteamericano Clayton Paul Alderfer durante la década de los 60’. Este modelo se fundamenta en la investigación empírica llevada a cabo por este psicólogo en una fábrica situada en Easton, Pennsylvania, Estados Unidos.

Aunque famosa, la pirámide de Maslow nunca ha estado exenta de polémica, por ser considerada poco demostrable a nivel científico y fundamentarse más en una visión teórica que no empírica. Desde que fue propuesta se han ido elaborando revisiones a esta teoría, siendo probablemente el modelo jerárquico ERC de Alderfer la propuesta más científica al modelo original.

Una de las diferencias que este modelo presenta en comparación con la de Maslow es la de que condensa los cinco niveles originales en solamente tres, haciendo referencia a necesidades de Existencia, de Relación y de Crecimiento, motivo por el cual esta teoría ha sido denominada modelo ERC. No obstante, al igual que lo hace la pirámide de Maslow, en el modelo jerárquico ERC de Alderfer estos niveles representan necesidad con un grado de prioridad variable.

Categorías de esta teoría de la motivación

A continuación se describen en mayor profundidad los tres niveles o categorías que componen el modelo jerárquico ERC de Alderfer.

1. Necesidades de existencia

Las necesidades de existencia (‘existence needs’ en inglés) se corresponden a lo que Maslow denominó en un principio como necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad.

Este nivel engloba a todas las necesidades que tiene el cuerpo humano las cuales, en caso de ser satisfechas garantizan su correcto funcionamiento orgánico además de no ponerse en peligro su integridad física.

Este nivel es el más prioritario de los tres, dado que de no ser satisfecho puede implicar el fallecimiento del individuo. Las personas necesitan alimentación, sueño, vivienda y ropa para poder seguir viviendo.

Cabe decir que, si bien la mayoría de estas necesidades aquí expuestas pueden ser fácilmente satisfechas materialmente, la necesidad de sentirse protegido implica toda una serie de factores a tener en cuenta que, por motivos políticos puede ser de difícil garantía.

También se considera necesidad existencial la estabilidad económica y de salud.

2. Necesidades de relación

El nivel de las necesidades de relación (‘relatedness needs’) se correspondría con el de afiliación del modelo de Maslow. Las personas necesitan relacionarse con otros individuos, teniendo relaciones de amistad, familiares e íntimas.

Es una necesidad considerada universal, aunque sí que es cierto que hay personas que presentan unos rasgos de personalidad más bien introvertidos y que prefieren mantener las distancias y no afiliarse mucho con los demás.

3. Necesidades de crecimiento

Por último, se encuentran las necesidades de crecimiento (‘growth needs’), las cuales estarían relacionadas con el deseo de la persona por prosperar como individuo, mejorando su autoestima además de querer adquirir nuevas experiencias.

Este nivel se corresponde con los dos últimos de la pirámide de Maslow, a saber, reconocimiento y autorrealización.

¿En qué se diferencia de la pirámide de Maslow?

Como se ha ido sugiriendo a lo largo de este artículo, las diferencias entre el modelo jerárquico ERC de Alderfer y la pirámide de Maslow no se limitan únicamente a que uno tiene tres niveles mientras que el otro tiene cinco.

En el caso de la pirámide de Maslow, se sostiene que no es posible satisfacer un nivel superior sin antes haber satisfecho adecuadamente un nivel inferior. Por ejemplo, de acuerdo con esta teoría, si no se tiene satisfecho el tercer nivel, que se corresponde con el de afiliación, no sería posible pasar al siguiente, que es el de reconocimiento.

Esto no es del todo así en el caso de la propuesta de Alderfer. Aunque sí que se sugiere que primero irían las necesidades existenciales, seguidas de las relacionales y, por último, las de crecimiento, el modelo plantea la posibilidad de satisfacer varios aspectos de varios niveles de formas simultánea. No hay tanta rigidez en comparación con la pirámide clásica de Maslow.

Además, otro aspecto a destacar del modelo de Alderfer es que, si bien estos tres niveles son universales, los individuos pueden priorizar de forma muy diferente unas determinadas necesidades. Es decir, este modelo admite diferencias individuales, habiendo, por ejemplo, unas personas quienes optan por priorizar su crecimiento personal y otras optan por darle mayor atención a sus relaciones interpersonales.

Por último, pero no menos importante, cabe destacar que la propuesta de Alderfer plantea algo nuevo con respecto a la pirámide de Maslow, y es el principio de la frustración-regresión. De acuerdo a este, si una necesidad superior no es satisfecha, la persona se frustra y opta por satisfacer necesidades más bajas en la jerarquía.

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Aplicación del modelo en el ámbito de las organizaciones

Como ya íbamos comentando al principio del artículo, este modelo se fundamenta en datos empíricos obtenidos mediante investigación en el ámbito laboral, encontrándose sus orígenes en un estudio sobre cómo trabajaban y estaban de motivados los trabajadores de una fábrica en Pennsylvania.

Este modelo, de tenerse muy en cuenta en el ámbito de las organizaciones, permite incrementar la motivación de los empleados, especialmente si se tiene en cuenta el orden jerárquico de las necesidades propuestas por Alderfer. Como ya hemos comentado, las personas no tienen por qué priorizar lo mismo; sin embargo, sí que es cierto que el no tener correctamente satisfechas necesidades más bajas afecta al logro de necesidades más elevadas.

Por ejemplo, un empleado quien no tiene satisfechas necesidades tan básicas como son el tener acceso a una vivienda digna, poder alimentarse correctamente o no sentirse seguro, afectará de forma negativa en su motivación y, como efecto colateral, llevará a cabo un trabajo deficiente.

También, pasando al nivel de las necesidades relacionale, si el empleado no dispone de una buena relación con sus compañeros, subordinados y jefes, tampoco se sentirá a gusto en el lugar de trabajo, afectando negativamente a su desempeño. Si, en el peor de los casos, hay hostilidades con el resto de empleados, se puede poner en peligro toda la estructura y productividad de la organización.

En el caso de las necesidades de desarrollo, y presentándolo en clave más positiva, la motivación del empleado incrementará si ve que sus esfuerzos en el lugar de trabajo han dado sus frutos, ya sea en forma de reconocimiento por parte de sus jefes o en forma de un incremento en su salario. También, si trabajando ha adquirido nuevos conocimientos que le permiten enriquecer su currículum y su vida en general, la persona agradecerá todo lo que ha aprendido estando en la empresa y hablará agradablemente sobre ella.

Hoy en día, la mayoría de las empresas tratan de tener en cuenta estos aspectos, dado que a ninguna le interesa tener empleados desmotivados que no llevan a cabo satisfactoriamente su trabajo. Si no se estimula a los empleados para expandir sus conocimientos, no se encuentran cómodos trabajando en la empresa o, simplemente, se encuentran en un mal estado de salud por culpa de la organización, la empresa está condenada al fracaso.

Referencias bibliográficas:

• Alderfer, C. P. (1969). An Empirical Test of a New Theory of Human Needs; Organizational Behaviour and Human Performance, 4(2), 142–175.
• Alderfer, C. P. (1972) Existence, Relatedness, and Growth; Human Needs in Organizational Settings, New York: Free Press.