Antonio González: «Dar con perfiles tecnológicos se está complicando»
El mundo de las empresas es ya de por sí cambiante, y si además nos centramos en el ámbito del desarrollo de nuevas tecnologías, las transformaciones se suceden aún más rápidamente.
Sin embargo, la necesidad de "estar al día" no es exlusiva de las organizaciones del sector basado en las STEM; toda empresa que quiera ser competitiva debe al menos conocer los últimos avances tecnológicos para ser competitiva, incorporando algunos de estos avances a su manera de trabajar en varios sentidos: protección de datos, gestión de información, investigación de mercado, etc.
Por ello, los procesos de selección de personal deben adaptarse a esta necesidad y llevar a la empresa a captar los perfiles profesionales más actualizados y, en algunos asos, de nicho. De ello hablamos con Antonio González Hernández, experto en Recursos Humanos.
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Entrevista a Antonio González Hernández: el reclutamiento de perfiles tecnológicos
Antonio González Hernández es Doctor en Psicología y Director del Diploma de Especialización Online en Atracción, Captación, Evaluación y Fidelización del Talento de la Universidad de Málaga (UMA). En esta entrevista nos habla sobre el proceso de selección y reclutamiento de perfiles con un perfil orientado a lo tecnológico.
¿Es frecuente que las empresas tengan problemas para encontrar profesionales dedicados al mundo de la programación, el desarrollo de softwares y otros perfiles tecnológicos?
Así es, cada día es más complicado. Las razones pueden ser varias; por un lado el incremento de la necesidad de este tipo de trabajadores debido a la evidente transformación digital en la que nos encontramos, y por otro lado, el número de personas cualificadas para estos puestos no se está incrementando. Esto hace que encontrar estos profesionales con perfiles tecnológicos sea cada vez más complicado.
¿Cuáles son los conocimientos más importantes que deben tener los expertos en selección de personal para encontrar a los perfiles tecnológicos adecuados?
En primer lugar deben conocer de manera profunda lo que el mercado está demandando, es decir, las competencias y perfiles que las empresas tecnológicas demandan.
A partir de ahí, un profundo conocimiento de los profesionales, es decir, dónde puedo encontrarlos y de qué manera puedo acercarme a ellos y contactar para gestionar la oferta de manera adecuada.
¿Es habitual buscar perfiles tecnológicos a través de métodos de headhunting?
Sí, cualquier metodología puede ser empleada para este fin. Debemos tener en cuenta que en las búsquedas en este tipo de perfiles la manera tradicional de reclutar suele ser poco productiva.
En ocasiones se generan ofertas interesantes en cuanto a las condiciones, y no se consiguen candidatos. El Headhunting puede ser una estrategia útil en este caso, pero también otras como el inbound recruiting suelen usarse con éxito.
¿Las empresas tienden a pecar de pasar por alto las soft skills de estos profesionales, centrándose solo en sus conocimientos técnicos para decidir si contratarlos?
Las empresas tienden a la búsqueda de resultados inmediatos. La acreditación de conocimientos técnicos se puede hacer de manera casi inmediata. Por otro lado, la evaluación e otras competencias que han demostrado mejor adaptación de los trabajadores a medio o largo plazo implican un mayor tiempo que se debe dedicar a la selección, y eso hace que en muchos procesos esto sea menospreciado.
Esto cada vez ocurre menos, por suerte, y los profesionales de reclutamiento y selección de personas tienen una formación más adecuada para que los procesos de selección sean más exitosos, sin dejar de atender a la rapidez que exigen las empresas, por supuesto. Se trata, una vez más, de encontrar equilibrios.
¿Cuáles son las herramientas y las plataformas digitales más usadas al llevar a cabo este tipo de selección?
Existen infinidad de herramientas, incluso plataformas gigantes como Apple o Facebook han creado la suya propia, algunas muy interesantes que mejoran la evaluación de perfiles competenciales, tales como HRider, o Bizneo, están ganando posiciones.
HR Analitycs sigue estando siempre bien posicionada también, como herramienta de gestión de bit data y minería de datos. Pero por encima de todo, LinkedIn, sigue siendo el Rey, especialmente en perfiles muy especializados como el sector tecnológico.
¿Cuáles son las características de una empresa que más suelen atraer a los profesionales del ámbito tecnológico?
Cada día está más claro que para que una empresa resulte atractiva, se hace necesario ofertar puestos con una linea base (salario y condiciones laborales) imprescindible. Si una empresa es potente económicamente, estos estándares se consiguen con relativa sencillez.
Pero esto no es suficiente, y se hace necesario complementar estas ventajosas condiciones con otras a las que no todas acceden fácilmente; estas están más relacionadas con medidas de conciliación, teletrabajo, ventajas sociales, potencia de la marca empleadora, y del salario emocional, ese tema tan manido y malinterpretado en muchas ocasiones. Realmente dinero puede ofrecer cualquiera, pero lo demás no es tan sencillo.