Happyshifting: ¿Es posible impulsarlo desde el liderazgo?
La perspectiva respecto a cómo quieren vivir las personas está cambiando, y me parece que uno de los aspectos donde hay un gran acierto, es en la priorización del bienestar.
Ya no se trata de generar un beneficio financiero únicamente, sino de incorporar auténticamente una serie de elementos que hacen del bienestar una condición integral.
La expectativa sobre estos temas es alta, es decir, la gente no se conforma con simplemente estar bien, sino con llegar a estándares más altos que favorezcan inclusive su felicidad. El reto empieza por determinar si la felicidad es algo que puede obtenerse de experiencias similares para todos o si es un estado muy personal donde cada uno debe trabajar su realidad para alcanzar esta condición.
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¿Qué es el happyshifting?
De acuerdo con Daniel Lyons y Montse Ventosa, quienes crearon el concepto de "happyshifting", sí es posible estandarizar condiciones que ayudan a que las personas sean más felices, principalmente en el ámbito laboral. La propuesta promueve el equilibrio como base de la relación entre colaboradores, entre la vida personal y profesional y la integración de todos en la empresa como parte fundamental de productividad e innovación.
Un cambio importante del paradigma está relacionado con la competitividad, la cual debe estar orientada a eliminar la competencia negativa y promover en su lugar la solidaridad. Se trata de entender lo que es una verdadera colaboración y el sentido real del trabajo en equipo. Con ello desaparece la competencia que descalifica y la sustituye por la idea de que “solo se gana si llegamos a la meta como equipo”.
Crear un espacio que favorezca la felicidad, desde mi experiencia, comienza con la definición de un propósito empresarial. Si la empresa es capaz de definir con claridad y sencillez su propósito, el sentido de colaboración y aportación de valor entre los colaboradores empezará su transformación, pues será claro para cada integrante el cómo quieren contribuir con el cumplimiento de ese propósito desde su área profesional.
El segundo aspecto relevante tiene que ver con los liderazgos. ¿Cómo puede la empresa cambiar los egos de sus líderes por una verdadera guía, un liderazgo basado en coaching que genere estructuras horizontales de participación, más que estructuras jerárquicas de ego y competitividad negativa?
Una forma de abordar esta problemática es a través de cambiar la forma de reconocer el desempeño. La empresa debe premiar los procesos de trabajo, en vez de ver el resultado únicamente. Debe medir el impacto en los miembros del equipo y en el desempeño alcanzado. Y solo reconocer equipos, no individuos. Para ello, debe adoptar nuevos esquemas de trabajo y gestión de personal y encontrar nuevos procesos de promoción de personal.
El modelo requiere del compromiso de la empresa y también del colaborador.
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La creación de nuevos espacios de trabajo
La empresa debe ofrecer espacios físicos y las condiciones de trabajo que contribuyan con el bienestar del colaborador. Estos espacios deben estar preparados para la reflexión, el intercambio libre y respetuoso de ideas diversas, el descanso activo (que es aquel que ayuda a despejar la mente para que se abra a una mayor inspiración), y la colaboración horizontal creativa.
Los espacios físicos deben estar acompañados por una mentalidad de apertura y respaldo a la libertad de estilos de trabajo. Aquí es clave la capacitación a los líderes, pues si su actitud es contradictoria, se inhibirá la estrategia funcional. Y un elemento clave para el éxito de la estrategia es la formación de líderes seguros de sí mismos. Si esta condición no se logra, los miedos de las cabezas generarán incertidumbre y la disminución en la libertad de los colaboradores para aprovechar la inversión en espacios acondicionados.
El colaborador debe asumir su responsabilidad sobre lo que ocurre en el empleo y por mantenerse en un constante desarrollo personal y profesional. También debe hacer un uso adecuado de los espacios al asegurar que saca el mejor provecho de ellos y fomenta su participación creativa y constructiva para impulsar la competitividad del equipo y, en consecuencia, de la empresa.
La estrategia tendrá éxito solo si se adopta como un cambio de cultura, donde todos los miembros de la empresa deciden ser agentes transformadores o happyshifters.
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Las características del happyshifter
Para ser un happyshifter, o una persona comprometida con esta idea de cambio, aquí hay algunas características que puedes adoptar:
- Conócete bien a ti mismo y diseña tu vida tomando en cuenta el equilibrio personal y laboral y aportando el detalle suficiente para saber qué es prioritario para ti. Así podrás identificar al equipo más adecuado para ti y sumarte a colaborar con la compatibilidad suficiente de valores y preferencias.
- Evalúa si tienes personalidad emprendedora, altos estándares de calidad en tus aportaciones a un equipo y si eres alguien con una visión positiva del mundo.
- Descubre si eres capaz de reinventar el futuro y aportar la vía para hacer realidad tu propuesta.
- Revisa si estás dispuesto a asumir la responsabilidad de tu vida y de los resultados que obtienes sin culpar a terceros e impulsando tu propia vía de éxito.
- Identifica si tu pensamiento te lleva a una mejora continua y a superar retos personales.
Si es así, tienes las características necesarias para integrarte a la cultura del happyshifting. Y si no cumples con alguno de estos requisitos y te gusta esta cultura, no te preocupes, recuerda que las capacidades pueden formarse. Y para ello puedes recurrir a tu coach, psicólogo o life-counselor. Las herramientas que te compartirán te ayudarán a alcanzar el alto desempeño que quieres para tu vida.