Teoría de las expectativas de Vroom: características, principios, ejemplo
La teoría de las expectativas de Vroom es una teoría motivacional que plantea que un individuo se comporta o actúa de cierta manera porque está motivado a seleccionar un proceder específico sobre otros, debido a lo que espera tener como resultado por ese proceder seleccionado.
En el estudio del comportamiento organizacional, la teoría de las expectativas es una teoría sobre la motivación que Victor Vroom, de la Escuela de Administración de Yale, propuso por primera vez.
En esencia, la motivación para seleccionar un proceder está determinado por la conveniencia del resultado. Sin embargo, el centro de la teoría es el proceso cognoscitivo sobre cómo una persona trata los distintos componentes motivacionales.
Esto es hecho antes de hacer la elección definitiva. El resultado no va a ser el único elemento concluyente para decidir cómo comportarse.
Índice del artículo
- 1 Motivación y toma de decisiones
- 2 Características
- 3 Principio y factores de la teoría
- 4 ¿Cómo aplicar la teoría de las expectativas de Vroom en una empresa?
- 5 Ejemplo
- 6 Referencias
Vroom define la motivación como un proceso que gobierna las elecciones entre formas alternativas de actividades voluntarias, un proceso controlado por el individuo.
El individuo toma decisiones en función de sus estimaciones sobre qué tan bien los resultados esperados de un determinado comportamiento coincidirán o finalmente conducirán a los resultados deseados.
A primera vista, la teoría de las expectativas pareciera más aplicable a una situación laboral tradicional, donde el grado de motivación del empleado depende de si quiere que se ofrezca una recompensa por hacer un buen trabajo y si cree que un mayor esfuerzo llevará a esa recompensa.
Sin embargo, también podría aplicarse a cualquier situación en la que alguien haga algo porque espera obtener un cierto resultado.
La teoría de las expectativas tiene que ver con los procesos mentales relacionados con una elección. Explica los procesos que un individuo experimenta para tomar decisiones.
Esta teoría enfatiza la necesidad que las organizaciones relacionen directamente las recompensas con el desempeño, y se aseguren que las recompensas otorgadas sean las recompensas que los destinatarios buscan y merecen.
Vroom afirmaba que el esfuerzo y el desempeño están vinculados con la motivación de una persona. Usa las variables de expectativa, instrumentalidad y valencia para dar cuenta de esto.
Fundamentalmente, la teoría de las expectativas de Vroom trabaja con las diferentes percepciones.
Por tanto, aun cuando un empleador crea que ha proporcionado todo lo apropiado para la motivación, e incluso si esto funciona con la mayoría de las personas en esa organización, no significa que alguien no perciba que no funciona para ellos.
Mientras que Maslow y Herzberg analizan la relación entre las necesidades internas y el esfuerzo consiguiente que se realiza para satisfacerlas, la teoría de las expectativas separa el esfuerzo, que surge de la motivación, el desempeño y los resultados.
Existe un vínculo útil entre la teoría de las expectativas y la teoría de la equidad de la motivación de Adam. Esto es, las personas compararán los resultados de sí mismos con los de los demás.
La teoría de la equidad sugiere que las personas alterarán el nivel de esfuerzo que tienen para que sea justo con respecto al de los demás, según sus percepciones.
Entonces, si se consigue el mismo aumento este año, pero se cree que otro hace mucho menos esfuerzo, esta teoría sugiere que se reducirá el esfuerzo que se hizo.
La teoría de las expectativas explica el proceso conductual de por qué los individuos eligen una opción de comportamiento sobre otras.
Esta teoría expone que los individuos pueden estar motivados a alcanzar metas si creen que existe una correlación positiva entre el esfuerzo y el desempeño, y que el resultado de un desempeño favorable implicará una recompensa deseable.
La recompensa por el buen desempeño debe satisfacer una necesidad importante como para que el esfuerzo haya valido la pena. Existen tres factores dentro de la teoría de las expectativas, que son:
Es la creencia que el esfuerzo de alguien dará como resultado el logro de los objetivos deseados de desempeño.
Es decir, si se trabaja más duro, entonces se hará mejor. Esto se ve afectado por cosas tales como:
– Tener disponibles los recursos adecuados.
– Poseer las habilidades adecuadas para hacer el trabajo.
– Tener el soporte necesario para realizar el trabajo.
Se basa en la confianza en sí mismo (autoeficacia), la dificultad percibida de la meta y el control sobre el resultado.
Autoeficacia
La creencia del individuo sobre su aptitud para realizar exitosamente un proceder particular. El individuo evaluará si tiene las habilidades o el conocimiento deseado para alcanzar las metas.
Control percibido
Las personas deben pensar que poseen cierto nivel de control sobre el resultado que se espera.
Dificultad de los objetivos
Cuando los objetivos se establecen demasiado altos, las expectativas de desempeño se hacen demasiado difíciles. Esto probablemente conducirá a una baja expectativa.
Es creer que un individuo obtendrá una recompensa si cumple la expectativa de desempeño.
Es decir, si se hace un buen trabajo, se obtendrá algo por eso. Esto se ve afectado por factores tales como:
– Clara comprensión de la relación entre desempeño y resultados. Por ejemplo, las reglas de juego de la recompensa.
– Confianza en las personas que tomarán las decisiones sobre quién obtiene qué resultado, en función del desempeño.
– Transparencia del proceso de decisión sobre quién obtiene qué resultado.
La instrumentalidad es baja cuando la recompensa es la misma para todas las realizaciones entregadas.
Es el valor que un individuo otorga a la recompensa por un resultado esperado, que se basa en sus objetivos, necesidades, fuentes de motivación y valores.
Por ejemplo, si alguien está motivado principalmente por el dinero, posiblemente no valore obtener como recompensa tiempo libre adicional.
La valencia se caracteriza por la medida en que una persona valora una recompensa ofrecida. Esta es la satisfacción esperada de un resultado en particular, y no un nivel real de satisfacción.
La valencia se refiere al valor que el individuo le da personalmente a las recompensas. Para que la valencia sea positiva, la persona debe preferir lograr el resultado que no lograrlo.
La teoría de las expectativas es una teoría de la gestión centrada en la motivación. Esta teoría predice que los empleados de una organización estarán motivados cuando crean que:
– Un mayor esfuerzo dará un mejor desempeño en el trabajo.
– Un mejor desempeño laboral conducirá a recompensas, tales como un aumento en el salario o beneficios.
– Estas recompensas organizacionales previstas son apreciadas por el empleado en cuestión.
Como gerente, es importante pensar claramente sobre los objetivos que se establecen ante los miembros del equipo.
Estos objetivos deben llevar a una gran expectativa, la creencia que el esfuerzo se traducirá en éxito.
Si los objetivos que se planean no son alcanzables por diferentes razones, no motivarán adecuadamente al equipo.
Si los empleados pueden esperar razonablemente recibir más pago cuando puedan alcanzar los objetivos de desempeño, es muy probable que hagan su mejor esfuerzo en el trabajo.
Otro tipo de recompensa puede ser la promoción a un cargo de mayor rango, o incluso algo tan simple como el reconocimiento frente a los demás.
Para sentirse motivadas con esta variable, las personas necesitan ante todo poder confiar en el jefe. Tienen que creer que este mantendrá la oferta de aumento de salario o cualquier otro tipo de recompensa disponible, al cumplir las metas de desempeño.
Además, las metas de desempeño en cuestión deben estar bien definidas, para así evitar confusiones y conflictos con respecto al juicio del desempeño.
Una forma en que funcionan los resultados instrumentales son las comisiones. Si el desempeño es alto y se venden muchos productos, más dinero ganará la persona.
Al proponer una recompensa potencial por desempeño frente a los empleados, se debe asegurar que el premio que se ofrece sea algo que realmente es valorado por los trabajadores.
Solo estarán motivados a trabajar duro para obtener la recompensa que se ha ofrecido, si realmente quieren esa recompensa.
Por supuesto, los aumentos de sueldo o los bonos son una apuesta bastante segura, pero incluso estos podrían no ser tan atractivos para algunos trabajadores como para otros.
Por ejemplo, si se tiene un equipo de personas que ya están bien pagadas por sus esfuerzos, es posible que esos empleados prefieran recibir tiempo libre en lugar de una bonificación.
Se recicla papel porque se tiene la creencia que es importante conservar los recursos naturales y poder tomar una posición en lo que respecta a los temas ambientales (valencia).
Existe la creencia que cuanto más esfuerzo se ponga en el proceso de reciclaje, se podrá reciclar más papel (expectativa).
Se tiene la creencia que cuanto más papel se recicle, se utilizarán entonces menos recursos naturales (instrumentalidad).
Por tanto, la teoría de las expectativas de motivación de Vroom no tiene que ver con el interés propio en las recompensas, sino con las asociaciones que las personas hacen para obtener los resultados esperados y la contribución que sienten que pueden hacer para lograr esos resultados.
La repercusión de la teoría de las expectativas de Vroom es que las personas cambian su nivel de esfuerzo de acuerdo con el valor que le otorgan a la bonificación que reciben del proceso, y en su percepción de la fortaleza de los vínculos entre esfuerzo y resultado.
Para las bonificaciones financieras, las personas deben sentir que con un mayor esfuerzo podrán alcanzar el nivel necesario para obtener la bonificación. Si no necesitan ningún esfuerzo adicional, no se esforzarán.
Esto significa que, si se va a otorgar una bonificación financiera, se debe crear un equilibrio entre hacerla alcanzable y no hacerla demasiado fácil de lograr. Es necesario que haya metas claras de logro.
Además de eso, la pregunta es hasta qué punto las personas realmente valoran las bonificaciones financieras.
Si se observan las teorías de las necesidades y los factores de motivación de Herzberg, el dinero es solo una pequeña parte de una figura mucho más amplia.
- Yourcoach (2019). Vroom expectancy motivation theory. Tomado de: yourcoach.be.
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