Valuación de puestos: concepto, métodos, ventajas, desventajas

¿Qué es la valuación de puestos?

La valuación de puestos, también llamada valoración o evaluación de los puestos de trabajo, se trata de un proceso sistemático cuyo objetivo es evaluar y determinar el valor de los trabajos desempeñados dentro de una organización. Se suele realizar de forma individual.

Es decir, se llevan a cabo evaluando el trabajo de cada persona trabajadora de la empresa, con el fin de determinar los salarios asociados a cada tarea. No hay que confundir este término con el análisis de trabajo, que es un sistema que reúne información sobre los distintos trabajos.

Sin embargo, la valoración de puestos necesita al menos un mínimo análisis de trabajo previo para poder proceder con su evaluación. Generalmente se conocen cuatro métodos de realizar esta valuación: el de ranking u ordenación, el de clasificación, el de puntos por factor y el de comparación por factores.

Métodos de valuación de puestos

Método de ranking u ordenación

Este método es el más simple y sencillo de ejecutar. Básicamente, se trata de comparar los distintos puestos de trabajo con el fin de ordenarlos según su importancia.

La importancia de cada tarea se mide en función de la cantidad de trabajo, la responsabilidad que acarrea y la habilidad necesaria por parte del trabajador que la lleva a cabo.

Modo de aplicación

1. En primer lugar se analizan los puestos de trabajo, teniendo en cuenta las características necesarias para su comparación posterior.
2. Se identifican los trabajos de referencia (de 10 a 20). La idea es facilitar la ordenación de las tareas. Estos trabajos de referencia pueden ser los más importantes y los menos importantes, algunos trabajos intermedios, etc.
3. Se colocan todos los trabajos alrededor de los puestos de referencia.
4. Se dividen todos los puestos en grupos considerando los factores de trabajo importantes; es decir, que tengan responsabilidades, habilidades y cantidad de trabajo similares. Así, se asignarán salarios a los distintos grupos.

Ventajas

• Es el método más simple.
• Es muy económico de poner en marcha.
• Consume poco tiempo y burocracia.

Desventajas

• No hay estándares definidos para el juicio de los distintos puestos; por lo tanto, no hay forma de medir las diferencias entre estos.
• Puede funcionar en organizaciones pequeñas; sin embargo, según aumenta el tamaño de la empresa, se hace cada vez más imposible de gestionar.

Ejemplo

Los puestos de referencia en una pequeña empresa podrían ser:

1. Director ejecutivo.
2. Jefe de planta.
3. Operario.

Por lo tanto, los puestos se colocarían entre esos tres puntos de referencia. Por ejemplo, un director de departamento estaría entre el director ejecutivo y el jefe de planta, mientras que un empleado estaría entre el jefe de planta y el operario. De este modo, se lograría un orden jerárquico.

Método de clasificación

Este método se basa en dividir los puestos de trabajo en distintas clases o grados, designados por una autoridad competente encargada de esta función.

Estas clases se diferencian mediante la identificación de factores comunes en los trabajos; por ejemplo, habilidades, conocimiento o responsabilidades. Esto es posible mediante un análisis previo de los distintos puestos y sus tareas.

Ventajas

• Es un método simple y claro.
• Es económico y, por ello, perfecto para pequeñas organizaciones.
• Las clasificaciones facilitan los problemas de determinación de un sueldo determinado.

Desventajas

• Puede ser un método sesgado por parte de los miembros del comité encargado de la clasificación.
• No puede tratar con algunos trabajos muy complejos para únicamente introducirlos en una de las clasificaciones.
• Simplifica demasiado algunas diferencias grandes entre puestos.

Ejemplo

Un ejemplo de estas clases podría ser la siguiente:

1. Ejecutivos: aquí entrarían los altos cargos.
2. Expertos: podrían ser los gerentes de departamento.
3. Semi-expertos: empleados de cada departamento con cargos medios, operarios, etc.
4. Inexpertos: becarios, asistentes de limpieza, etc.

Método de comparación de factores

Lo que hace este sistema es dividir los puestos de trabajo en distintos factores necesarios para su correcto desempeño.

Estos factores pueden ser el grado de responsabilidad, de conocimiento, de peligrosidad, de habilidad, etc., necesarios para llevar a cabo el trabajo concreto que se está evaluando.

Una vez se tienen los factores, se les da una graduación según su importancia. De este modo, se realiza un orden jerárquico de los puestos con base en los factores que se necesitan, y con ello se asignan los salarios.

Este método es más exacto y equitativo que los anteriores, ya que mide mejor la importancia relativa de los distintos trabajos.

Sin embargo, es mejorado cuando se asignan puntajes a las graduaciones en lo que llamamos el método de puntos de factor, que se explicará más adelante.

Ventajas

• Es posible utilizarlo en un gran número de puestos de trabajo e industrias.
• Es más justo y equitativo, dado que ve los factores individuales de cada puesto.
• El valor del puesto está expresado en valor monetario, lo que ayuda a las organizaciones a medir los salarios de forma eficiente.

Desventajas

• Se necesitan decisores que asignen graduaciones a los factores, lo que puede causar que unos u otros factores se clasifiquen de forma subjetiva. Es decir, un decisor puede pensar que el conocimiento es más importante que la responsabilidad, y asignarle una mayor graduación.
• El salario que se asigna puede estar sesgado y afectar de forma negativa a grupos minoritarios.

Ejemplo

Dentro de los puestos, tres factores importantes podrían ser responsabilidad, habilidad y esfuerzo. De esta forma, sobre 10 puntos, para un puesto de operario podría darse la siguiente graduación:

• Responsabilidad: 3
• Habilidad: 2
• Esfuerzo: 4

Total: 9

En cambio, para un puesto de gerente la graduación podría ser:

• Responsabilidad: 7
• Habilidad: 5
• Esfuerzo: 3

Total: 15

De esta forma, se generaría una jerarquía de los distintos puestos.

Método de puntos por factores

Este es el método más común para evaluar los distintos puestos de trabajo. En este sistema, los trabajos se descomponen en varios factores identificables, al igual que en el método de comparación de factores. A su vez, estos factores normalmente son descompuestos en varios subfactores.

Posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos factores con base en la importancia que tienen dentro de cada puesto de trabajo. Este puntaje es asignado por un comité encargado de ello.

Modo de aplicación

1. Seleccionar los trabajos que se van a evaluar.
2. Decidir los factores que van a tomarse en cuenta para evaluar los puestos (habilidad, responsabilidad, conocimiento, etc.) y definirlos por escrito. Esto es importante para que todos los evaluadores sepan a qué se refiere cada factor exactamente y tengan una misma idea de todos.
3. Designar subfactores dentro de cada factor.
4. Asignar un porcentaje a cada factor (sobre 100) y a sus respectivos subfactores.
5. Dar un puntaje a los subfactores, que se multiplicará por sus porcentajes. Este puntaje sirve para facilitar los cálculos, por lo que no es importante cuántos se decidan asignar. Sin embargo, conviene que sean redondos.
6. Sumar los puntajes de cada factor.
7. Los salarios se definen con base en una fórmula aritmética.

Ventajas

• Es el método más completo y equitativo.
• Sirve para un gran número de puestos e industrias.
• El valor del puesto está expresado en valor monetario, lo que ayuda a las organizaciones a medir los salarios de forma eficiente.

Desventajas

• Los porcentajes pueden ser algo subjetivos.
• Es más costosa de realizar.
• El salario que se asigna puede estar sesgado y afectar de forma negativa a grupos minoritarios.

Ejemplo

En el ejemplo anterior, los factores estarían divididos en subfactores. En el caso de la responsabilidad:

Responsabilidad:

• Supervisión.
• Materiales.
• Información confidencial.

A cada uno de estos se le asigna un porcentaje (tanto al factor como a sus subfactores, que se multiplicarán), y ello se multiplica por un puntaje (en este caso, de 1000 puntos).

• Responsabilidad: 40 %
• Supervisión: 40 % (*40 % = 16 %). 16 %*1000 = 160
• Materiales: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120
• Información confidencial: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120

Teniendo estas puntuaciones, se asignan los grados y se les asigna una puntuación (la máxima ha de ser el puntaje total que ha salido antes, y la mínima un 10 % del mismo). En el caso de supervisión, podrían ser:

• Responsable solo de su trabajo: 10 %*160 = 16
• Dirige a una o dos personas: 80
• Dirige más de dos personas: 160

Así, los salarios se calcularían con base en las puntuaciones totales de cada puesto.