Mary Parker Follet: biografía y aportes a la administración
Mary Parker Follett, llamada “la madre de la administración moderna”, fue una de las pioneras en crear un sistema de administración participativo e integrador. En el desarrollo de sus teorías rompió con el pensamiento dominante del momento, representado por la división de tareas (taylorismo) y la creación de cadenas de trabajo aplicadas por Ford.
Por esto se define su modelo como más humanista y menos mecánico. En su tesis, Follett sugirió que las organizaciones deberían trabajar en conjunto. Además, los administradores deberían estar capacitados para resolver las diferencias existentes no por dominación sino por trabajo común.
También planteó el desarrollo holístico del trabajador y la interacción entre ellos como eje fundamental para un ambiente laboral sano. Estas ideas resultaron totalmente innovadoras en una época de pleno auge del consumismo y de la creación del nuevo “estado del bienestar” capitalista.
Durante su vida escribió diversos libros que abarcaron distintas áreas del ámbito social, político y administrativo. Entre ellos están las obras Administración dinámica, El vocero de la cámara de representantes y Experiencia creativa.
Índice del artículo
Follett nació en el año de 1868 en el seno de una familia común, en el estado de Massachussets de los Estados Unidos. A la edad de 12 años entró en la academia mixta Thayer Academy en South Baintree, donde conoció a la profesora Anna Byton Thompson.
Esta profesora le hizo comprender la aplicación de los métodos científicos en los estudios, haciéndolos de esta forma más precisos y comprobables.
Gracias a los recursos heredados por su padre y abuelo Follett logró entrar en el anexo de la Universidad de Harvard. Aun así, sufrió por las políticas discriminatorias de la academia, ya que esta se negaba a admitir a las mujeres como estudiantes oficiales.
A pesar de esto recibió educación de profesores como George Santayana y William James; este último le enseñó sobre la psicología aplicada a la vida cotidiana y, sobre todo, en los negocios y la industria.
Gracias a sus altas calificaciones, en 1898 se graduó como summa cum laude y se trasladó a París, donde inició su doctorado. A su regreso a los Estados Unidos se dedicó al trabajo social.
En universidades como Harvard y Cambridge entró en contacto con las diversas ramas humanistas como la filosofía, la historia y las ciencias políticas. Gracias a sus diversos estudios, también tuvo un acercamiento en diversas disciplinas como la psicología social y la administración.
En Boston ayudó a crear la oficina de trabajo para jóvenes, obteniendo conocimientos sobre la industria y la gerencia. Gracias a sus aportes a la administración y a la gerencia fue solicitada como asesora y conferencista en la Boston Preservation Alliance.
Durante las charlas, Follett planteó que una empresa debería ser un espacio para el trabajo común y colectivo. Además, deberían ejecutarse métodos de integración en los periodos conflictivos que suceden dentro del espacio laboral.
De 1925 a 1925 Follett ejerció como teórica en la administración y la política producto de la reciente caída de la bolsa de Nueva York. Falleció en Boston el 18 de diciembre de 1933, a los 63 años de edad, tras sufrir de cáncer.
Durante sus estudios Follett se enfocó en la existencia de principios de integración. Estos principios están condicionados por las realidades físicas, sociales y psicológicas del individuo.
Es decir, que para lograr la integración del grupo laboral era necesario conocer la realidad de cada trabajador; de esta forma, el administrador debería tener como objeto integrar a las personas y coordinar actividades conjuntas. A partir de esto, Follett da forma a cuatro principios fundamentales:
- Coordinar a los diversos niveles de la organización a través del contacto directo. La persona responsable deberá contactar a todos los miembros de la organización sin importar su posición. Esto es aplicable tanto en las organizaciones horizontales como en las verticales.
- Incluir en el proceso de planificación a todos los integrantes de la organización. En este proceso todos los miembros deben ser tomados en cuenta y deben participar desde el inicio.
- Esta coordinación debe realizarse por relaciones recíprocas tomando en cuenta los niveles de la organización; es decir, que el más alto rango influya sobre los menores y viceversa.
- Dicha coordinación debe ser un proceso continuo.
Otro principio fundamental es lo que Follett llamó ley de la situación. Esta ley se contrapone a los principios mecanicistas de Taylor: plantea que las decisiones a tomar frente a un dilema organizacional se consideran según las condiciones existentes dentro de la misma organización.
Es decir, para resolver los conflictos es necesario conocer cada uno de los componentes de la organización; por ejemplo, los participantes involucrados, el tiempo, los medios disponibles, entre otros.
El resultado de esta ley sería la organización y la integración del trabajo. Según esta ley, el concepto de liderazgo se debe enfocar en que cada individuo logre una mayor contribución y una mayor cohesión grupal.
Otro de los aportes al concepto de liderazgo es que el líder debe estar abocado a descubrir el talento y las capacidades de los miembros de forma individual. El trabajo debe realizarse en función de desarrollar tanto el talento como las capacidades.
Uno de los enunciados creados por Follett se enfoca en las formas de resolver los conflictos dentro de una organización. En este campo plantea cuatro estrategias fundamentales:
- La sumisión voluntaria de uno de los bandos.
- La victoria de un bando sobre el otro.
- La llegada de un acuerdo entre ambas partes.
- La integración de los objetivos y los intereses de ambos grupos.
Entre estas cuatro estrategias, Follett plantea la cuarta como una de las más efectivas para la resolución de conflictos. Con esta se halla una solución común entre ambas partes sin necesidad de recurrir a la dominación de uno sobre otro.
Para que esto se dé en los mejores términos, Follett plantea que es necesario sustituir la concepción que se manejaba hasta ahora sobre autoridad y poder.
Bajo esta premisa, propone que se desarrolle el “poder con” en sustitución del “poder sobre”, y la “coactuación” en sustitución de la “coacción”.