Las 12 teorías administrativas y sus características
Las teorías administrativas o de la administración son conceptos que rodean las estrategias de gestión recomendadas, que pueden incluir herramientas tales como marcos y directrices que se pueden implementar en las organizaciones modernas.
En general, los profesionales no se basarán únicamente en una sola teoría de la administración, sino que en su lugar, presentarán varios conceptos de diferentes teorías de la administración que se adapten mejor a su fuerza laboral y la cultura de la empresa.
A lo largo de la historia, las empresas han puesto en práctica diferentes teorías administrativas. No solo han ayudado a aumentar la productividad, sino que también han mejorado la calidad de los servicios.
Aunque estas teorías de la administración se desarrollaron hace años, ayudan a crear entornos de trabajo interconectados en los que los empleados y los empleadores trabajan mano a mano.
Algunas de las teorías de la administración más populares que se aplican en la actualidad son la teoría de sistemas, la teoría contingencial, la Teoría X/Y, y la teoría científica.
Durante mucho tiempo, los teóricos han estado investigando las formas más adecuadas de gestión para los diferentes entornos de trabajo. Aquí es donde entran en juego las diferentes teorías administrativas.
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Frederick Taylor (1856-1915) realizó experimentos controlados para optimizar la productividad de los trabajadores. Los resultados de estos experimentos lo ayudaron a creer que el método científico era el mejor determinante de la eficiencia en el lugar de trabajo.
La administración científica promueve la estandarización, la especialización, la capacitación y la asignación basada en la capacidad. Solo a través de esas prácticas puede una empresa lograr eficiencia y productividad.
Esta teoría enfatizaba el hecho que obligar a las personas a trabajar duro no era la mejor manera de optimizar los resultados. En su lugar, Taylor recomendaba simplificar las tareas para aumentar la productividad.
La estrategia era diferente a cómo se conducían las empresas anteriormente. Un ejecutivo tenía mínimo contacto con los empleados. No había absolutamente ninguna forma de estandarizar las reglas del lugar de trabajo y la única motivación de los empleados era la seguridad laboral.
Según Taylor, el dinero era el incentivo clave para trabajar. Por tanto, desarrolló el concepto de “salario justo por el trabajo justo”. Desde entonces, la teoría científica se ha practicado en todo el mundo.
La colaboración resultante entre empleados y empleadores se convirtió en el trabajo en equipo que las personas disfrutan ahora.
La teoría clásica se basa en la idea que los empleados solo tienen necesidades físicas. Debido a que los empleados pueden satisfacer estas necesidades físicas con dinero, esta teoría se enfoca únicamente en la economía de los trabajadores.
Debido a esta visión limitada de la fuerza laboral, la teoría clásica ignora las necesidades personales y sociales que influyen en la satisfacción laboral de los empleados. Como resultado, esta teoría aboga por siete principios claves:
– Maximización de las ganancias.
– Especialización laboral.
– Liderazgo centralizado.
– Operaciones optimizadas.
– Énfasis en la productividad.
– Toma de decisiones individual o selectiva.
Cuando estos principios se ponen en práctica, crean un lugar de trabajo “ideal” basado en una estructura jerárquica, la especialización de los empleados y las recompensas financieras.
El control del negocio está a cargo de unos pocos que ejercen el control exclusivo sobre las decisiones y dirección de la empresa. Debajo de estos elegidos, los gerentes intermedios gobiernan las actividades diarias de los empleados que están al final del orden jerárquico.
Todo esto gira en torno a la idea que los empleados trabajarán más duro y serán más productivos si son recompensados con incrementos cada vez mayores, a través de los salarios.
A comienzos del siglo XX, el psicólogo Elton Mayo (1880-1949) se encargó de mejorar la productividad entre los empleados insatisfechos.
Mayo intentó mejorar la satisfacción de los trabajadores al cambiar las condiciones ambientales, como la iluminación, la temperatura y el tiempo de descanso. Todos esos cambios tuvieron un efecto positivo.
Mayo intentó cambiar las variables que percibía que tendrían un efecto negativo en la satisfacción, como la duración de la jornada laboral y las cuotas. Lo que observó fue que, independientemente del cambio, bueno o malo, la satisfacción del trabajador siempre aumentaba.
Esto llevó a Mayo a concluir que el desempeño era el resultado de la atención que los investigadores prestaban a los trabajadores. Es decir, la atención hacía que los trabajadores se sintieran valiosos.
Estos hallazgos dieron origen a la Teoría humanista, donde se afirma que los empleados están más motivados por factores sociales, como la atención personal o la pertenencia a un grupo, que por factores ambientales, como el dinero y las condiciones de trabajo.
Las organizaciones cada vez más complejas dieron lugar a intereses más humanos en el lugar de trabajo. Las teorías administrativas comenzaron a incluir más métodos orientados a las personas.
El comportamiento humano y la satisfacción de las necesidades interpersonales de los empleados se hicieron más importantes para la administración.
Un gerente que practica la teoría del comportamiento podría motivar el trabajo en equipo a través del fomento de un ambiente de colaboración. Existen dos teorías principales que conforman la teoría del comportamiento:
Teoría de las relaciones humanas
Considera a la organización como una entidad social. Esta teoría reconoce que solo el dinero no es suficiente para satisfacer a los empleados. La motivación se considera parte integral del desempeño de los empleados.
La principal debilidad de esta teoría es que hace varias suposiciones sobre el comportamiento.
Teoría de la ciencia del comportamiento
Combina elementos de psicología, sociología y antropología para proporcionar una base científica.
Examina por qué los empleados están motivados por factores específicos, como las necesidades sociales, los conflictos y la autorrealización. Esta teoría reconoce la individualidad y la necesidad que los gerentes sean sociables.
Se acredita a Douglas McGregor el desarrollo de estos dos conceptos contrastantes. Más específicamente, estas teorías se refieren a dos estilos de gestión: el autoritario (teoría X) y el participativo (teoría Y).
En una organización donde los miembros del equipo de trabajo muestran poca pasión por su labor, es probable que los líderes empleen el estilo autoritario de administración.
Sin embargo, si los empleados demuestran estar dispuestos a aprender y están entusiasmados con lo que hacen, es probable que su líder utilice una gestión participativa.
El estilo de gestión que adopta un gerente influirá en qué tan bien puede mantener motivados a los miembros de su equipo.
La teoría X tiene una visión pesimista de los empleados en el sentido que no pueden trabajar sin incentivos.
Por otro lado, la teoría Y tiene una opinión optimista de los empleados. Esta teoría propone que los empleados y gerentes pueden lograr una relación de colaboración y basada en la confianza.
Sin embargo, hay casos en los que se puede aplicar la Teoría X. Por ejemplo, las grandes corporaciones que contratan a miles de empleados para un trabajo rutinario pueden encontrar ideal la adopción de esta forma de gestión.
Se desarrolló como respuesta a la teoría clásica. Actualmente, las empresas tienen que pasar por cambios rápidos y complejidades que crecen exponencialmente. La tecnología es tanto la causa como la solución para este dilema.
Las empresas que incorporan esta teoría en sus operaciones buscan fusionar la tecnología y el análisis matemático con los elementos humanos y tradicionales de la organización.
Esta combinación de variables científicas y sociales crea un enfoque dual para la gestión y la toma de decisiones. Esta teoría enfatiza en:
– Uso de técnicas matemáticas para analizar y comprender la relación entre directivos y empleados.
– Que los empleados no trabajan solo por dinero, en contraste con la teoría clásica. En su lugar, trabajan por la felicidad, la satisfacción y un estilo de vida deseado.
Incluye la idea que las personas son complejas. Sus necesidades varían con el tiempo y poseen una serie de talentos y habilidades que la empresa puede desarrollar a través de la capacitación en el trabajo y otros programas.
Al mismo tiempo, la administración puede utilizar técnicas matemáticas como el análisis estadístico, de costos y retorno de la inversión, para tomar decisiones que no se vean afectadas por la emoción.
La teoría estructuralista es bastante nueva en comparación con muchas de las otras teorías. Esta teoría se desarrolló como una respuesta posmoderna a muchas de las teorías de gestión más antiguas que todavía están en uso.
Comienza con la idea que la empresa es una estructura que se basa en un conjunto de subestructuras.
Para que el negocio funcione sin problemas y de manera eficiente, cada subestructura también debe funcionar sin problemas y de manera eficiente dentro de sí misma, pero también con las otras subestructuras que la rodean.
En esta teoría, los gerentes son responsables de coordinar la cooperación necesaria para así garantizar que el organismo más grande continúe funcionando con éxito.
El aprendizaje y el cambio son componentes principales de esta teoría. El aprendizaje se fomenta y se pone a disposición de todos, no solo de la gerencia media y superior.
El énfasis en esta teoría es el trabajo en equipo, la participación, el intercambio de información y el empoderamiento individual.
Max Weber (1864-1920) adoptó un enfoque más sociológico al crear su teoría burocrática. Las ideas de Weber giran en torno a la importancia de estructurar el negocio de manera jerárquica, con reglas y roles claros.
Según Weber, la estructura de negocio ideal, o el sistema burocrático, se basa en lo siguiente:
– Clara división del trabajo.
– Separación de los bienes personales del propietario y los de la organización.
– Cadena jerárquica de mando.
– Mantenimiento de registros precisos.
– Contratación y promoción basada en las calificaciones y desempeño, no en las relaciones personales.
– Normas consistentes.
Muchos ven hoy en día la gestión burocrática como un estilo impersonal que puede verse abrumado por las reglas y formalidades. Sin embargo, puede ser muy útil para las empresas nuevas que necesitan normas, procedimientos y estructura.
La teoría de sistemas ofrece un enfoque alternativo a la planificación y gestión de las organizaciones.
La teoría de la administración de sistemas propone que las empresas, como el cuerpo humano, se componen de múltiples componentes que funcionan en armonía para que el sistema más grande pueda funcionar de manera óptima.
Según esta teoría, el éxito de una organización depende de varios elementos clave: sinergia, interdependencia e interrelaciones entre varios subsistemas.
Los empleados son uno de los componentes más importantes de una empresa. Otros elementos cruciales para el éxito de un negocio son los departamentos, grupos de trabajo y unidades de negocio.
En la práctica, los gerentes deben evaluar los patrones y eventos en sus empresas para determinar el mejor enfoque de gestión. De esta manera, pueden colaborar en diferentes programas para que puedan trabajar como un todo colectivo en lugar de como unidades aisladas.
Debido a que es una forma de ver el negocio en lugar de un proceso concreto de administración, se puede usar la teoría de sistemas conjuntamente con las otras teorías de la administración.
La teoría matemática es una rama de la teoría neoclásica, desarrollada durante la Segunda Guerra Mundial como respuesta a la eficiencia de la gestión.
La teoría matemática reunió a expertos de disciplinas científicas para abordar cuestiones de personal, materiales, logística y sistemas para los militares de Estados Unidos.
El enfoque de gestión claro y orientado a los números, que también se aplica a las empresas, ayudó a quienes toman decisiones a calcular los riesgos, beneficios e inconvenientes de acciones específicas.
Este cambio hacia la lógica pura, la ciencia y las matemáticas se ve atenuada por la creencia que estos resultados matemáticos deben usarse para respaldar, no para reemplazar, el juicio gerencial experimentado.
El concepto principal detrás de la teoría de la administración contingencial es que ningún enfoque de gestión se adapta a todas las organizaciones. Existen varios factores externos e internos que finalmente afectarán el enfoque administrativo elegido.
La teoría contingencial identifica tres variables que probablemente influyan en la estructura de una organización: el tamaño de la organización, la tecnología empleada y también el estilo de liderazgo.
Fred Fiedler es el teórico detrás de la teoría contingencial. Fiedler propuso que los rasgos de un líder estaban directamente relacionados con la eficacia con la que lideraba.
De acuerdo con la teoría de Fiedler, existe un conjunto de rasgos de liderazgo útiles para cada tipo de situación. Esto significa que un líder debe ser lo suficientemente flexible como para adaptarse a un entorno cambiante. La teoría contingencial se puede resumir de la siguiente manera:
– No existe una técnica específica para administrar una organización.
– Un líder debe ser rápido para identificar el estilo particular de gestión adecuado para una situación particular.
El componente principal de la teoría contingencial es la escala menos preferida del compañero de trabajo. Esto se utiliza para así evaluar qué tan bien orientado está un gerente.
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