Richard Beckhard: biografía y aportaciones a la administración
Richard Beckhard fue un teórico organizacional norteamericano y profesor adjunto en el Instituto Tecnológico de Massachusetts. Fue pionero del desarrollo organizacional. Beckhard es autor de Desarrollo organizacional: estrategias y modelos, obra clásica del ámbito organizacional corporativo.
Es reconocido por implementar su conocimiento en las ciencias del comportamiento al mundo empresarial para mejorar la efectividad en los métodos organizacionales. Diseñó junto a David Gleicher la “fórmula para el cambio”, que indica los pasos para generar un cambio positivo en una organización, considerando los costos que implica para la gestión.
Definió el desarrollo organizacional haciendo énfasis en que se trata de un esfuerzo que requiere de un plan previo y la participación de toda una organización.
Hoy se reconoce a Beckhard como uno de los pioneros del desarrollo organizacional que llegó a revolucionar la industria a mediados del siglo XX.
Índice del artículo
Richard Beckhard nació en la ciudad de Nueva York en 1918. A pesar de su competencia en el ámbito organizacional, inició su vida laboral en el teatro. Al principio se desempeñó como actor, pero pronto se volvería regidor de espectáculos en Broadway.
Durante la Segunda Guerra Mundial Beckhard se encargó de dirigir y llevar producciones como entretenimiento para las tropas en el Pacífico. Esta experiencia le llevó a trabajar en 1950 para los National Training Laboratories (NTL), un instituto para la aplicación de las ciencias del comportamiento.
Beckhard era el encargado de optimizar el escenario para que los experimentos fueran llevados a cabo de manera efectiva. Fue durante este periodo que desarrolló lo que se convertiría en los primeros destellos del desarrollo organizacional, pues tuvo que lidiar con diversos grupos de personas, todos con necesidades y funciones diferentes
A finales de la década de los 50 comenzó a trabajar con el profesor Douglas McGregor, creador del Departamento de Estudios Organizacionales del MIT. En 1967, con apoyo del NTL, lanzó la Red de Desarrollo Organizacional, un programa para entrenar a especialistas en la materia.
A partir de entonces lanzó diversos programas de entrenamiento para organizaciones y universidades; también fundó junto con su esposa una asociación para el apoyo a los negocios administrados por familias.
Escribió 8 libros sobre el desarrollo organizacional y la resolución de problemas. Richard Beckhard murió a los 81 años, el 28 de diciembre de 1999 en la ciudad de Nueva York.
Beckhard es reconocido por su inclinación a la resolución de problemas en las organizaciones. Ya sea haciendo uso de las ciencias del comportamiento o de su conocimiento empírico sobre las necesidades de una organización, sus aportaciones al campo del desarrollo organizacional son hoy consideradas las bases clásicas de la práctica.
Beckhard fue un componente importante para el desarrollo organizacional. Esta práctica está enfocada a mejorar las relaciones interpersonales entre los miembros de una organización.
Esto se logra formando una atmósfera de integración para los miembros, pues es necesario que se sientan parte del equipo.
El énfasis del desarrollo organizacional es potencializar el capital humano; ya desde mediados del siglo XX, los autores como Beckhard se mostraban adelantados a su tiempo, pues mientras la industria priorizaba la eficiencia técnica, el desarrollo organizacional requiere de personas creativas, con ideas e iniciativas.
En la actualidad, el desarrollo organizacional reconoce la importancia de la educación y el entrenamiento del recurso humano, pues este será el agente de cambio de mayor importancia para el cumplimiento de metas y el logro de los objetivos a mediano y largo plazo.
Beckhard desarrolló en 1987 una fórmula simplificada para el cambio junto a David Gleicher. Esta pequeña y sencilla herramienta es útil para visualizar la importancia y las posibilidades de desarrollo que vienen de la mano del cambio en una organización.
La fórmula representa un cambio de pensamiento para la nueva escuela, donde el compromiso y la participación activa del empleado son un elemento crucial para el éxito de la organización; esto es totalmente opuesto al taylorismo, la forma de trabajo que permeaba en las organizaciones a principios del siglo pasado.
La fórmula es “I x V x P > R”, donde “I” es insatisfacción, “V” representa la visión, “P” los primeros pasos y “R” la resistencia al cambio.
Esta afirma que para superar la resistencia al cambio y triunfar en su cumplimiento de objetivos, toda organización debe primero identificar la fuente de insatisfacción, formarse un plan y tomar acción por medio de pequeños cambios.
En 1972 Beckhard diseñó un modelo de desarrollo organizacional llamado GRPI por sus siglas en inglés (Goals, Roles, Process, Interpersonal relationships).
Las metas, los roles, el proceso y las relaciones interpersonales son, según Beckhard, los cuatro elementos centrales del trabajo en equipo efectivo.
Metas
Estas son las bases de todo buen trabajo en equipo, pues ayudan a identificar los objetivos que se tienen en común. No contar con metas limitaría fuertemente la capacidad de un equipo de trabajo. Para ser realistas, las metas deben ser específicas, cuantificables y relevantes.
Roles
Se deben definir las responsabilidades de cada miembro del equipo y cuál es su nivel de autoridad. Además, deben estar alineados a la obtención o el logro de una meta.
Un equipo de trabajo no debería comenzar actividades hasta que todos sus miembros comprendan y estén de acuerdo con sus roles.
Proceso
En las organizaciones, tener procesos fijos y estandarizados es una forma efectiva de combatir dificultades para la toma de decisiones y coordinación de tareas.
Un proceso eficaz debe ser claro, estar abierto a la comunicación y contar con formas constructivas de lidiar con los conflictos usuales de la organización.
Relaciones interpersonales
Es el aspecto más importante del trabajo en equipo. Para la unión de esfuerzos entre dos o más personas es necesario que exista un ambiente de trabajo donde predominen la confianza, la comunicación, la retroalimentación y los incentivos necesarios para el desarrollo de ideas creativas.
Facilitar estos cuatro aspectos en la organización es apostar por el éxito del trabajo en equipo. Según Beckhard, el GRPI es garantía de productividad en todo proyecto al que sea correctamente aplicado.
- Academic (s.f.) Richard Beckhard: Fórmula simbólica para el cambio. Recuperado de esacademic.com
- Iglesias, T. (2015) GRPI Model. Project Management Techniques. Recuperado de projectmanagement.com
- McCollom, M. (1997) A Biography of Richard Beckhard. The Journal of Applied Behavioral Science. Recuperado de journals. sagepub.com
- MIT News (2000) Sloan Adjunct Professor Richard Beckhard dies at age 81. Massachusetts Institute of Technology. Recuperado de news.mit.edu
- Value Based Management (s.f.) Summary of the Change Formula by Richard Beckhard. Recuperado de valuebasedmanagement.net